班组长培训教材系列之班组人才建设（3） “多技能化”与员工成长
有人说：“世界上唯一不变的就是变化，变化才是这个时代的永恒主题。”的确，变化真的是无处不在，因为竞争随处可见：哪怕今天的你在职场上出类拔萃，春风得意，你也无法保证明天你在职场上的地位依然能够固若金汤，因为竞争者随时会出现，你随时面临着被淘汰。
这时，你所需要做的，也是你唯一能够做的，那就是随时做好应对变化的心理准备，积极地去应对变化，不断去适应新的环境，不断地自我激励与发展，不断更新你的工作习惯，改善你的工作技能，不断成长，这样你的脚步才能跟上变化的节奏，持续保持战斗力和生命力。
“多技能化”是时代发展的要求，更是人才成长的一个必然趋势。
对于企业来说，今天的企业与企业之间的竞争已经是越来越激烈，其主要表现在人才上。
为了适应市场的变化，提高企业竞争力，越来越多的企业开始推行“多能工”制度，对员工进行培训，以培养“多技能化”员工。如果企业员工们能够“多技能化”，做到一专多能、多专多能，那么无论企业的生产运作如何调整，企业现场管理者就能够作到应付自如，灵活安排员工配合生产，有效地完成生产计划，这样企业的应变能力自然就大大提高了。更为重要的是，企业员工通过培训提高了自身的生产技能，不仅个人“增值”了，也会随之为企业带来效益，企业也自然随之“增值”，实现企业与员工之间的双赢。
什么是“多技能化”员工?就是具有多项技能的能够胜任多个岗位工作的员工，也简称为多能工。反之，平时那些只能在单一岗位作业的员工则是单能工。
在企业实际的生产过程中，企业常常会因为员工的离去、缺勤或因其他工作安排而产生部分工作岗位出现空缺的现象。
为了赶进度，于是有些企业现场管理者就往往从别的地方抽调人手安排到这些岗位来顶替生产，可是由于这些抽调过来的人手往往不具备熟练的操作技能，从而难以达到正常的生产要求，使得整条生产线的效率与产品质量都大打折扣。
因此，进行多能工训练已经逐渐成为企业现场管理中不可缺少的重要环节，员工“多技能化”更是企业发展的要求。
为了让员工“多技能化”，许多企业不惜重金建立了自己的培训基地，甚至建立了专门用于员工培训的学校，使得企业不只是一个工作的场所，更是一个获取知识的课堂，员工在企业不仅仅为了付出而感到快乐，更会因为获得了更多知识，而能够很好地为企业贡献自己的才智。
员工希望在企业里所得到的东西并非是高额的薪水以及优厚的待遇那么简单，与优厚的薪水相比，他们往往更看重能否获得丰富的技能培训，以不断增长自己的见识，提高技能水平。
在西方国家，企业不仅仅将培训当作一种投资或是一种福利，更将其作为用来凝聚人心、鼓舞士气以及激励员工保持高涨的工作热情，精神饱满地工作的有效的法宝。
一个员工，如果他在企业看不到发展的前景和进步的希望，就会因失去有效的激励而丧失对工作的激情，因没有超越的愉悦而懈怠，甚至思变。企业如果不注重这个问题，长此以往将会导致人员的流失。
大家都想一想，如果将一个拥有高等教育的人安排在工厂的流水线上日复一日地机械地重复一项毫无新意与技术含量的工作，不给予其提拔的机会，纵使月薪过万，他能够坦然坚持下去吗?他能确信他可以一生就这样呆在这个位子上吗?
所以培训作为一种激励手段，让员工“多技能化”，让员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的。
可是，也许有人会说：“我的企业整天在生产经营上忙得不亦乐乎，何来用于培训员工的人员、时间和精力这些资源啊?”
是的，也许这也是一个问题。而且大部分企业所能够组织的只是一些管理人员或重点员工的培训，甚至有些企业根本就不具备培训的能力，无法组织有效的培训。
既然是这样，那么我们企业是否可以考虑为员工提供自由发挥的空间，为员工提供可供学习和进步的空间与时间，让员工不断强化、自我培训，帮助他们在自我教育与训练当中获得提高和发展，达到“多技能化”?
完全可以。另外，企业还可以从制度上对员工的自我培训进行激励。
比如，利用各种形式的竞赛或活动，对员工的积极表现进行确认和表扬、晋升技能水平达到一定高度的员工，等等。
此外，为员工指定导师，即利用上节讲到的“师徒模式”，让员工“轮岗学习”，也不失为一个实现员工“多技能化”的好方法。
总之，让员工“多技能化”并没有一定的方法可循，每个企业的情况都是多种多样的，应该根据自身的实际情况进行定夺。
1.员工“多技能化”
前面强调了那么多让员工“多技能化”，那么“多技能化”的员工是否能够为企业带来什么样的利益呢?
第一、“多技能化”员工能令企业更加适应市场的变化，提高企业的应变能力。
A企业是一家定单型塑胶加工企业。随着市场以及客户需求的不断变化，以及工艺流程日趋复杂化和产品加工难度的增加，A企业所加工的产品类型也随之成为了一个变数，企业内部生产无法总是保持在一种固定的状态，也就是不可能每个员工只在固定的岗位上操作就能保证企业所要加工的产品一直能够正常地生产下去。例如，因为流程设计的关系，有时某些岗位出现超负荷的现象，而有些岗位又出现满量而没有产品可加工，那么这个时候如果这些空闲岗位的操作员工都是“多技能化”员工，那么就可以将他们及时安排到超负荷的岗位支援生产，这样不仅能够保证生产的顺畅，而且又可以避免空闲岗位人力资源的浪费。
试想，如果企业内部培养出一定比例的“多技能化”员工的时候，企业应付市场变化的能力是不是自然就提升了?
第二、“多技能化”员工可以满足企业随时灵活自如地进行岗位作业任务的调整。
例如，在拥有“多技能化”员工的前提下，当企业生产现场的某些岗位出现人手缺乏或设备故障维修出现空闲人手的时候，现场管理人员就可以将人员在人手紧缺岗位和空闲岗位之间进行调配，以达到合理利用人力资源的目的。
否则，如果这些空闲岗位的员工没经过其他岗位的正规培训或者没有取得上岗证，不是“多技能化”员工，那么这些员工就是到了需要支援的岗位，也肯定起不到什么作用，最多只不过是做一些简单的辅助性的工作而已，这样无疑就给现场管理人员在安排人力方面带来了一定的困难。
可见，“多技能化”员工的培养自然也就成为了生产过程中的一种迫切需要。
第三、员工“多技能化”，可使企业达到生产少人化的目的。
企业岗位时刻存在固定员工待命状态，是一种极大的人力资源甚至是成本的浪费，而拥有一专多能、多专多能的“多技能化”员工，企业可以在允许的情况下，合理安排人力资源，从而就能够达到生产少人化而生产成果仍然有保证的目的。
第四、企业培训“多技能化”员工，与企业现场管理来说是一种双赢的管理策略。
对于员工来说，他由一名单能工经过培训逐渐成为“多技能化”员工，在这个过程中，他不仅可以学会多个岗位的操作技能和专业知识，而且处理事务的能力也会得到不断提升，从而成为企业不可多得的人才。
对于企业来说，“多技能化”员工的出现，使企业能够灵活安排生产，让企业在完成生产计划和应对市场竞争方面更加游刃有余，在一定程度上节约人力资源。另外，表现优秀的员工如果长期在固定的岗位工作，就容易失去工作热情和积极性，“多技能化”员工的出现，会在企业内部形成一种积极正面的影响，使大家都来争当“多技能化”员工，从而可以有效地降低员工流失率。
因此，企业培训“多技能化”员工是一种双赢的现场管理策略。
培训“多技能化”员工成功与否，关键在于决策层领导是否重视。造就“多技能化”员工的基础是良好的员工生存环境，决定“多技能化”员工成长的因素则是高素质的基层管理队伍。
既然培训“多技能化”员工对企业来说益处多多，那么，我们的企业就应当将培训“多技能化”员工与生产方式的改革同时进行，将其作为一项长期的现场管理项目来抓，不断健全培训机制，懂得“多技能化”员工在企业中的巧妙应用，掌握防止“多技能化”员工流失的方法，结合其特殊性设计出科学合理的绩效考核制度，最终形成一个完整的“多技能化”员工培训体系，这如同植树造林一样能够起到防止土壤流失的作用，使企业得以保持长期发展的生命力。
2.让员工与企业共成长
随着中国加入WTO，企业面临的国际竞争也日益激烈，人才的作用越来越明显。企业要么是人才或自动跳槽、或被“猎头”挖走，留不住人才;要么是人才济济，却如同一盘散沙……于是，有的企业提出不少引进人才的举措，但是效果却不甚理想。这是为什么?其实，不是他们没有人才，而是他们忽略了去促进员工成长。
下面就企业如何促进员工与企业共同成长讲四点：
第一、企业应该为员工职业生涯提供良好的规划平台。
对员工的职业生涯进行规划，是企业人力资源管理的重要职能之一，是让员工个人的发展计划与企业的发展进行有效结合，并在组织中得以实现。
员工的发展在很大程度上，就是依赖于企业合理的职业管理。促进员工与企业的共同成长，就要在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神和氛围，形成强大的精神动力，使员工在理念层次上达到企业内部和谐一致。
企业要促进员工成长，就要为员工创造一个能够施展其才华、实现其自我价值的舞台，并善于对其进行引导，让其在企业中能找到一条发展的道路，这样他才能把全部身心融入到企业的发展中，奉献其全部智慧。
第二、企业应该建起合理的薪酬激励机制。
任何一个管理体系的建立，都需要具有一定高度的战略性理念进行指导以控制实践操作。
薪酬系统的管理也需要站在战略的高度前瞻性地规划和设计，才能匹配业务的计划和组织的发展。而这种具有指导性的战略理念往往来自于企业的战略目标，是企业整体战略规划的一个反映。企业薪酬体系建立有效的薪酬激励机制是很有必要的。
例如，企业聘用员工，如果让新员工与工作时间长的，技能熟练的老员工拿完全一样的工资，就不利于调动老员工的工作积极性，很容易就会失去人才。
第三、企业有计划的对员工开展岗位培训。
企业有必要对员工开展岗位培训，但要注意必须有计划、有步骤、分阶段地培训，同时可以采取轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高。与此同时，还应对员工予以及时评价，让员工充分认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。
可以说，员工谋求职业发展的过程，就是其不断提升自我的过程，那么以企业为主导的培训就更应该成为辅助员工职业发展的有力工具。通过培训有效地提升员工的职业安全感和工作胜任能力，化利用员工能力为开发员工潜力，这才是企业人才资源管理的基本方向。
例如，IBM公司对员工，实施 “综合发展”计划，以员工的业绩和所具有的潜力为基础，每年都为员工制定了短期和长期的职业发展计划，并系统地使用技术和管理培训、工作轮换、职务提升等具体发展手段，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到很大的发挥。并且，他们着重做好了与员工的双向沟通，及时发现了员工的新思路以及新想法，了解了他们对企业管理的反应和要求，增加了他们对企业管理的参与感和责任感。
需要注意的是，在对员工进行培训的过程中，不但要教会员工工作的技能，更要着重加强对员工的职业道德教育，培养他们对企业的认同感，让他们将个人命运与企业的发展紧密的联系起来，以企业为“家”。
第四、企业应该对员工进行职业管理。
企业对员工的职业管理，其最终目的就是通过帮助员工的职业发展促其成长，而求得企业的持续发展，促进企业的目标的实现。而员工的成长，有赖于组织实施的职业管理。员工只有在企业提供的有效职业管理中，才能成长并迈向卓越，为企业的发展贡献自己的聪明才智。
此外，企业应该本着“人本管理”的思想，从尊重员工发展的角度出发，制定现代人力资源管理、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案，并为员工提供职业生涯规划工具与指导。
企业管理人员，在对员工进行绩效考核与任用时，应该根据他们的行为表现以及思想动态，对其发展提出综合性的建议与指导，而不能只关注其结果，这样才能帮助员工真实客观的评定自己，明确自己的发展走向与定位，而员工明确自己的定位后，管理者才能合理的对他们开展引导，有效地促进他们与企业共同成长和发展。