基于法律视角下的企业对劳动者的社会责任

作者：王芳，吴宝宁

来源：《当代经济管理》 2013年第4期

王芳， 吴宝宁

（河南中烟工业有限责任公司， 河南郑州450003）

眼摘要演从“社会责任观” 讲， 企业承担社会责任是当然职责， 就国际金融危机后中国经济社会发展实际而言，企业必须要承担起相应的社会责任。我国目前已将企业社会责任纳入法律规制范围内， 尤其是在保障劳动者权益上， 企业承担的社会责任是法律上的应尽义务。这对协调劳动关系， 保障劳动者合法权益， 促进社会和谐具有重要作用。文章在对企业社会责任作简要理论分析基础上， 着重就企业对保障劳动者权益承担的社会责任以法律为视角进行尝试性探究。

眼关键词演企业社会责任； 劳动者权益保障； 三方机制； 法律规制

眼中图分类号演F270 ［文献标识码］ A 眼文章编号］ 1673-0461（2013）04-0093-05

从2009 年河南民工张海超“开胸验肺” 事件到深圳富士康科技集团发生的职工频繁跳楼事件，劳动者与用人单位之间的利益冲突正通过这些极端的诉求方式逐步升级。掩盖在这些件背后的是对企业应予承担社会责任的良心拷问， 是对劳动者权益保障的现实责问。

在后金融危机时代， 中国企业正面临着做大做强， 培育更多世界级中国品牌的新挑战。而对众多中小企业而言， 度过金融危机的寒冬让他们认识到以前低成本、拼资源的劳动密集型的发展模式已渐行渐远， 企业必须要承担起相应的社会责任， 这样才能为企业的长足发展提供强劲的原动力。

就企业是否应承担社会责任这一话题的争论由来已久， 国内学界对这一争论的态度取向也逐渐明朗。面对这一棘手的社会问题， 如何通过法律手段对这一责任加以规制， 从而更好的保障劳动者权益。本文拟从企业社会责任的存在理论出发， 以法律为视角， 着重就企业对劳动者权益保障承担的社会责任尝试进行探究。

一、企业社会责任的理论分析

关于企业社会责任（CSR） 问题的讨论自20世纪中期以来， 一直是西方学界讨论和争议的热门话题， 争论的核心有两个问题： 一是企业为什么需要承担社会责任？ 二是企业应该在多大程度上承担社会责任？ 半个世纪以来， 对这一问题的不同回答逐步形成了两种分歧的观点， 即“社会经济观” 与“社会责任观”。

“社会经济观” 的典型代表人物要数美国经济学家米尔顿·弗里德曼， 他在《资本主义与自由》一书中指出， 有一种逐渐被普遍接受的观点认为，企业、管理者和工会的领导人在满足他们的股东或成员的利益之外还要承担社会责任， 这种观点在根本上扭曲了自由经济的特点和性质。而企业只有一项“社会责任”， 就是最大限度的增加其利润， 并认为企业不应有社会良知， 而企业社会责任学说是一种“自由社会里根本的破坏主义” 。[1]简言之， “社会经济观” 认为， 企业为其股东赚取足够多的利润就是对社会最大的贡献， 无需关注其他利益相关者的问题。

“社会责任观” 则强调任何一个企业的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与， 企业追求的是利益相关者的整体利益， 而不仅仅是某个主体的利益， 企业应对其利益相关者负起包括经济责任、法律责任、道德责任和慈善责任在内的多项社会责任。四个层次的社会责任中， 经济责任是企业要不断提高盈利能力， 维护投资者的经济利益； 法律责任要求企业要遵守国家法律、法规和规章， 加强劳动保障， 开展安全生产， 保护自然环境等； 道德责任指企业要讲究商业道德， 坚持诚信经营； 慈善责任要求企业应当热心公益事业， 参与慈善捐赠。企业社会责任的这四个层次构成一个相互支撑的有机整体。

利益相关者理论是企业社会责任的基础理论之一， 企业的价值是由其创造的股东价值、员工价值、顾客价值和社会价值所组成的有机的动态体系。这个价值体系决定了企业获得长期的盈利和发展能力。企业承担社会责任就是要满足投资者、员工、消费者、竞争者、供应商、、自然环境和社区等各种层次的利益相关者的愿望和要求， 实现利益相关者对企业的满意。[2]企业的利益相关者示意图（见图1） 表明， 企业和利益相关者之间存在相互制约的关系， 企业的目标就是要满足所有利益相关者的期望， 而不仅仅是追求利润最大化。

虽然在学界的争论中， “社会责任观” 更占上风， 但在现实社会经济中， 特别是在我国，“社会经济观” 的观点在更大程度上影响着企业管理者的经营管理理念。在这种情况下我们就很难过多地期望用人单位会关注劳动者的权益是否得到保障。

二、保障劳动者权益是企业社会责任的重要内容

有学者指出， “企业的社会责任， 就其本质而言是指企业对于社会所应承担的法律责任， 就其责任范围而言,则主要是指对于企业内部劳动关系调整和劳工权益的实现所应承担的责任。企业社会责任的法律性质， 决定了这一运动并非只是改善劳动者的‘利益’， 而是要实现劳动者在企业生产过程中的‘权利’。” [3]可以看出保障企业职工的合法权益， 促进企业内部和谐， 是企业社会责任的重要内容。

改革开放30 多年来， 我国劳动关系在总体上保持了和谐稳定。但是因供需不均衡、监管不到位等因素使得问题还很突出。特别在当前国际金融危机的影响尚未完全消除， 劳动关系面临的不确定因素仍然较多。一是部分企业劳动合同续订率降低， 企业用工需求时增时减的不稳定性与劳动者要求就业的稳定性矛盾比较突出， 个别企业非法用工时有发生。二是部分企业职工工资虽有所增加， 但拖欠工资问题仍时有发生。2011 年全国城镇非私营单位在岗职工年平均工资同比增长14.3%， 增幅提高0.8 个百分点； 全国城镇私营单位就业人员年平均工资同比增长18.3%， 增幅提高4.2 个百分点。三是部分企业因经营困难改善劳动条件的能力降低， 执行国家加班工资标准、劳动保护标准以及带薪年休假制度的困难加大。四是劳动争议案件数量成倍上升。2011 年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件131.5 万件。结案118.7 万件（不包括仲裁机构不予受理数），其中调解组织结案59.4 万件，仲裁机构立案受理劳动人事争议58.9 万件； 调解组织受理（含仲裁机构案外调解） 72.6 万件。[4]与前两年相比， 全国劳动争议案件数量继续保持高位态势， 个体私营企业和出口加工型中小企业劳动纠纷多发。

目前看来， 劳动者权益保障问题在当下我国企业中仍很突出， 2010 年4 月27 日， 国家在2010 年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话中指出， 要进一步保障劳动者权益———“我们一定要适应改革开放和发展社会主义市场经济的新形势， 从政治、经济、社会、法律、行政等各方面采取有力措施， 保障广大劳动群众权益， 促进社会公平正

义。” 调解劳资矛盾， 维护劳动者合法权益实现劳动关系的稳定和谐正自上而下地形成共识。

概括的说， 有两个问题值得关注：

（一） 工资共决

工资， 是劳动者权益的核心。增加劳动者报酬、促使工资正常增长是完善收入分配格局， 提高人民群众生活水平的必然之选。调解劳资矛盾这一经济社会发展瓶颈问题的根本途径是推动工资由劳资共决， 而工资集体协商制度是其核心。[5]

工资问题是劳动关系的核心问题， 开展工资集体协商， 推进集体合同制度的实施， 可以维护企业的正常生产经营活动。企业重点就合理确定职工工资水平和增长幅度开展集体协商， 逐步扭转劳动报酬在初次分配中比重下降问题。继续引导困难企业与职工协商调整工资， 尤其是要做好工资拖欠易发期的企业工资支付保障工作。截至2011 年末， 经各地人力资源和社会保障部门审核备案的当期有效集体合同96.2 万份， 覆盖职工1.22 亿多万人。然而由于监管的缺失， 还是不可避免地影响到了集体协商的“含金量”。

（二） 民主管理

从利益相关者理论讲， 劳动者作为企业的职工， 可以说是最为重要的一员。企业创造的每一份财富都离不开劳动者的付出。

充分发挥劳动者主体地位作用， 真正体现以人为本， 要大力推行以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度， 依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。企业需要关注劳动者的利益诉求以尊重他们的人格尊严， 让劳动者实现体面劳动。

深受儒家思想影响的日本， 在企业管理及文化建设上也重视“家”、“仁”、“和” 等概念，班组恳谈文化就是其中的一个代表。成立于1949年的日本电装株式会社是世界汽车系统零部件的顶级供应商， 1994 年开始运营中国事业， 目前在中国已经拥有25 家独资或合资公司。电装公司以全球化的团队式经营管理、开放型的公司文化及员工发展， 追求“把关爱和喜悦传递给全世界的人们”， 其独具特色的班组恳谈文化， 使得员工在关爱中健康成长。[6]

日语中， “恳谈” 的意思是恳切地交谈， 是诚心诚意、真诚恳切的意思。电装公司特别重视员工群体交流， 要求各部门各班组每月召开一次恳谈会， 内容不仅涉及日常工作、班组管理、现场改善， 更关注员工抱怨、意见和建议。通过恳谈会， 不但可以吸收员工的有效建议， 改进班组管理， 更能把握一线员工的思想动态， 有效引导员工树立正确的意识观念， 构建和谐的工作关系。

除了员工之间的横向恳谈外， 纵向恳谈即企业内部上下互动也十分重要。但当企业人员规模达到一定程度时， 就难免形成官僚作风， 一线员工难得见上经理一面， 更别说正式交流了。为此，电装公司除了一贯坚持“现场、现物、现实” 的工作作风， 还要求各级干部不定期深入班组与员工进行面对面、心贴心地交流， 参与班组恳谈会，组织专门恳谈会， 总经理一般一年组织两次公司层面的员工恳谈会， 员工与领导直接对话， 形成有效的上下互动。使得在企业内部形成良性互动，有力的增强了员工的认同感和责任感， 提高了劳动者的话语权， 这不失为企业民主管理的一条可取之策。

三、企业对劳动者承担社会责任的法律规制

现行《公司法》第5 条规定： “公司从事经营活动， 必须遵守法律、行规， 遵守社会公德、商业道德， 诚实守信， 接受和社会公众的监督， 承担社会责任。” 这是我国在立法中第一次对企业承担社会责任以明文规定。当然， 我们看到的这也只是一个宣示性的总则条款， 由于过于笼统而缺乏可操作性。

但就针对劳动者权益而言， 保护劳动者权益是公司社会责任的一项重要内容， 《公司法》鲜明的体现了这一精神： “依法与职工签订劳动合同， 参加社会保险。” “公司工会代表职工就职工的劳动报酬、工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。” “公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制订重要的规章制度时， 应当听取公司工会的意见， 并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。” 《公司法》第17 条、第18 条、第45 条等规定不仅关乎劳动者的切身利益更需着眼于扩大劳动者参与企业民主管理决策的范围。

另外， 目前我国已先后出台了以《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》为主干的劳动关系法律体系框架， 劳动关系协调进入了规范化， 法制化的新阶段。

在企业经营过程中， 劳动者与企业是以劳动合同为基础而形成的劳动债权债务关系。为实现劳动者的劳动债权， 企业应当依法对劳动者承担义务和责任。

此外， 为进一步保障劳动者及时足额的领到劳动报酬， 加大对企业恶意拖欠职工工资行为的惩罚力度， 我国立法机关拟将其纳入刑法的调整范围， 增设“恶意欠薪罪”。而且， 对强迫职工劳动行为的定罪标准也将进行修改。

从这些法律规定可以看出， 我国在立法上已经对劳动者权益的保障形成了比较系统的规范，这些也使得劳动部门法成为我国社会法部门重要的立法成果。当然， 对企业来说， 这些规范就如同给企业经营者套上了一个个紧箍咒， 貌似给企业的经营成本增加了不小的压力， 这也是到目前为止上述规范并没有取得令人满意的法律实效的重要原因。但从国际金融危机带来冲击可以看到，随着我国市场经济的全面发展， 并伴随着经济发展方式的转变以及产业结构的优化升级， 低成本的劳动力优势将逐渐被削弱。依靠传统的拼资源、拼消耗、拼劳动力成本的发展思路是不能再继续了， 必须要把目光转向人力资源、绿色、环保低碳等创新发展领域。建设人力资源大国， 提升国际竞争力对劳动者的技能素质提出了更高的要求，与此同时， 社会责任国际标准“SA8000” 的推行和转型的企业发展模式也要求企业增加劳动力成本投入， 这也是符合市场经济的发展要求， 遵循价值规律的所在。而且， 从我国的整体经济发展和人民生

活水平状况而言， 增加劳动者收入，提高他们的生活水平也是时下所需， 至2012 年7月份， 全国已有27 个省区市上调最低工资标准。上调幅度基本都在20%以上， 其中海南省工资增幅达到31.7%， 位列全国之首。可以说， 企业对劳动者承担社会责任已是法律所规， 也是现实必然。

四、充分发挥协调劳动关系的三方机制作用

除了上述的现有法律手段外， 我们还应看到， 在协调处理劳动关系上， 企业和职工双方的自主协商是主要的， 在解决大量的、一般性的劳动关系问题上发挥着基础性作用。但就从发展市场经济的需要和我国的实际出发， 、工会和企业组织三方的协商是不可或缺的， 在研究解决普遍的复杂的劳动关系问题上发挥着独特的作用。[7]

《劳动合同法》第5 条规定： “县级以上劳动行政部门会同工会和企业方面代

表， 建立健全协调劳动关系三方机制， 共同研究解决有关劳动关系的重大问题。” 除此之外， 《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规都对此有类似规定。

（一） 工会维权

工会得以存在的根本是成为工人合法权益的权威维护者。企业工会应该积极推动《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律法规的实施，努力做好劳动者维权工作， 要重点推行工资集体协商， 促进企业建立健全职工工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制， 科学合理地确定工资标准， 提高职工特别是生产一线职工的劳动报酬。在民主管理上，

要推行以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度， 依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。要不断推动企业改善劳动条件， 努力遏制劳动安全事故的发生。实现这些要求对工会来说是任重而道远， 但工会的作用从来都不可缺失， 工会需要扮演于企业之外的维权角色， 不能使工会的存在成了“历史的人做历史的事”。

这里可以对比一下日本的“企业工会制”， 它与“终身雇佣制” 和“年功序列制” 并称为“三大神器” ,对日本经济的腾飞起到了重要推动作用。日本的劳动关系正是建立在以这三大制度为核心的正式工用工制度基础之上。[8]在日本， 随着二战后美国占领军所倡导的一系列民主改革的推行， 劳动者的团结权、集体谈判权、集体行动权也被立法予以保护， 使得工人组织化的程度迅速提高。日本工会的基本形态是企业工会， 其集体谈判在多数情况下都是企业级别的。日本的法律对于工会的活动有着明确的要求， 日本的工会必须保持性， 不能接受任何来自雇主的经济支持， 不能代表管理层的利益， 有权力雇佣和解雇员工的管理人员都不能成为工会成员， 此外， 涉及企业机密信息的员工也不能成为工会成员。由于工会是自发性的组织， 因此工会也有权拒绝劳动者要求加入的申请， 但是这种拒绝不能基于种族、宗教、性别、家庭出身等原因。

企业工会的主要职责是通过签订集体合同维护劳动者的权益， 集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。日本《工会法》规定雇主没有权利拒绝和工会进行谈判。经集体谈判后， 双方当事人达成的一致协议即集体合同， 集体合同具有自治法律准则的

效力。从每年春季2 月左右至3 月中旬结束的“春斗” 作为日本一项制度化的集体谈判活动， 虽然仅仅是工会间自发组织的联合行动， 其可预测性受到及有关各方的间接干涉， 但确实为劳动者要求提高劳动条件提供了平台。

我国的集体谈判也是以企业级为主， 这与日本的情况非常相似。企业内的工会最熟悉企业的具体状况以及普通劳动者的需求， 所以增强企业工会的性和影响力对于提高劳动条件、保护劳动者的合法权益、维持劳动关系的稳定至关重要。但是， 我国的企业工会面临着过分依赖于企业的问题， 性和影响力都有待加强。在日本，法律对工会的性做出了严格的要求， 工会不能接受任何来自雇主的经济支持， 不能有管理层人员的参与等等。而且， 日本的法律还明确规定雇主承担着劳资谈判义务。也就是说， 雇主或雇主的代表必须倾听工会的要求并做出回答， 而且雇主在回答时必须表明他们的基本论点以及必要的支持数据。当工会提出要求以及理由时， 雇主方如果没有非常充分的证据不能拒绝工会的要求。一旦雇主在没有合理理由的情况下拒绝工会的劳资谈判请求， 将被视为违反日本《工会法》有关保护集体劳资谈判权的条款。而在我国却非常需要在制度和法律的设计上加强对工会的性和影响力的保障。

（二） 监管

是劳动关系的规制者、劳动纠纷的重要调解者与仲裁者以及特殊情况下的冲突控制者；在制定、执法监察和处理重大、突发性群体事件上发挥着主导作用。在我国目前缺乏推进企业社会责任的社会基础和各种社会力量的情况下,的引导和推进作用就显得尤为重要。[9]

可着力做到以下两点：

第一, 加大对企业承担社会责任的宣传力度，让全社会都来关注企业社会责任， 营造企业承担社会责任的社会氛围。使企业经营者在一个积极促进企业社会责任的环境中认识到推行社会责任，有利于企业发展， 否则， 对企业发展会产生不利影响。

第二， 地方要加强对企业社会责任的监督， 对企业守法行为的情况要充分了解， 并做出定期评估。表彰认真履行社会责任的企业， 对那些严重违反相关法律法规的企业提出批评

或作出惩罚， 从而引导企业转变观念， 朝着积极履行社会责任的方向发展。劳动行政部门应增强职责意识， 依法加强劳动监察， 维护劳动者的权益。

五、结语———法律规制， 意在长远

“贾道儒行， 以人为本” 徽商精神的古训时至今日仍应恪守， 总理在

2008 年夏季天津达沃斯世界经济论坛上指出， 每个企业家都应该流着道德的血液， 每个企业都应该承担起社会责任。企业不仅是社会财富的创造者， 而且是社会责任的承担者。“中国企业正面临企业社会责任的挑战性考验。那种资本无道德， 财富非伦理， 为富可以不仁的经济理论和商业实践， 不仅国际社会难以接受， 中国社会也已经不能容忍。”[10]经济学家成思危的忠告警示我们： 企业承担社会责任不仅是社会主义中国的必然选择， 更是眼下中国企业发展的当务之急。

实现企业的社会责任尤其是对劳动者的社会责任， 关乎劳动关系的稳定， 关乎企业的发展，关乎社会的和谐。扭转过去片面追求公司营利最大化、GDP 最大化的立法思路， 强调社会利益、社会公平、社会正义、社会稳定、社会和谐在公司法、劳动法体系中的价值。体现的是以人为本的科学发展观， 我们需要构筑起充分维护劳动者权益的法律体系, 从而促进社会的和谐、全面、可持续发展。从宏观上看， 强化企业社会责任是构建和谐社会一盘棋的重要内容。[11]

但就当前的法律规制手段而言， 重要的是实现这些法律， 取得法律实效。在此基础上， 通过三方机制作用的有效发挥和社会等监督手段的推动， 形成企业自觉承担起社会责任的良好氛围， 从而更好的协调劳动关系， 使中国劳动者“生活得更加幸福、更有尊严”。

［参考文献］

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[10] 成思危.中国不能接受“资本无道德”论[J].中国经济周刊，2007(5).

[11] 刘俊海.关于公司社会责任的若干问题[J].理论前沿，2007(22).

[12] 刘巧妹.企业社会责任报告第三方鉴证标准的研究[J].石家庄经济学院学报，2012(4).

（责任编辑： 李萌）