《劳动与社会保障法》案例分析题
■刘某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2013年2月1日起至2016年2月1日止，双方约定试用期为6个月。2013年6月18日刘某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为刘某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果刘某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予刘某经济补偿金，还要求刘某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训刘某的费用。
试分析：
1．刘某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?为什么？
2．刘某是否可以单方解除劳动合同?为什么?
3．用人单位应否给予刘某经济补偿金?为什么？
4．刘某应否赔偿用人单位的培训费用?为什么？
1．不需说明理由。刘某在2013年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此刘某不需要说明正当理由。
2．可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此刘某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
3．用人单位不应给予刘某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是刘某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
4．刘某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。刘某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。
■李某于2001年6月开始在某市化学纤维厂工作，在工作时接触过有害气体。2014年12月突然病倒，被送疗养院治疗，2015年6月再次发病。同年底，李某调入某市仪表厂，档案中没有患职业病的记载。2016年8月，李某丧失劳动能力，医院确认为“三硫化碳中毒后遗症”，其职业病应形成于化学纤维厂工作期间。2017年3月，李某在某化纤厂补办了职业病有关手续。现在某仪表厂虽然承认李某有职业病，但晋升工资时将李某列入病假之列不给晋升工资。2016年至2018年三次住院不给报销医疗费，2017年停发了李某的保健费。2019年10月李某申诉到仲裁委员会，请求享受职业病有关待遇，补发2017年至今的工资差额、补报医疗费、保健费等。
试分析：李某的前后两个用人单位谁应该对其患职业病承担责任。
李某在化学纤维厂工作时接触过有害气体，并经医院证明，其职业病应确定为形成于化学纤维厂工作期间。化学纤维厂将李某调出时，档案里未作从事有害作业记载，也没为其进行健康检查。《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》规定，从事有害作业的职工，其所在单位必须为其建立健康档案；变动工作单位时，事先须经当地职业病防治机构进行健康检查，其检查材料装入健康档案；患有职业病的职工变动工作单位时，其职业病待遇应由原单位负责或两个单位协商处理，双方商妥后方可办理调转手续，并将其健康档案、职业病诊断证明及职业病处理情况等材料全部移交新单位。
据此，化学纤维厂应承担李某患职业病的责任，而仪表厂对李某的职业病没有过错。
■2009年5月，15岁的小林不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。小林在一家建筑公司找到了工作，主要是做一些杂活。因为小林年纪小，只能算半个劳动力，所以公司与他约定，比别人的工资少30%，小林表示同意。建筑公司的工作十分辛苦，并且因为小林年纪小，常常受到欺负，因此小林觉得难以忍受，于是向公司提出辞职，但公司主管说小林必须要干满约定的期限。小林于是给家里写信，叫父母领自
己回去。小林的父母来到县城要领小林回去，公司主管仍然不放人，称，与小林签订了劳动合同，小林必须履行合同至合同期限届满。
请根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定分析下列问题：
（1）小林能够成为劳动合同的一方当事人吗？
（2）小林需要交纳违约金吗？小林和建筑公司之间的劳动合同有效吗？
答：
（1）作为劳动法律关系一方的劳动者，必须要具有劳动法上的权利能力与行为能力，即劳动权利能力与劳动行为能力。我国《劳动法》第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。在本案中，小林未满16周岁，因此没有劳动法上的权利能力与行为能力，不能作为劳动合同的一方当事人。
（2）根据《劳动合同法》的规定，违反法律、行规强制性规定的劳动合同无效。在本案中，因为小林未满16周岁，某建筑公司与之签订的劳动合同是不合法的，双方的劳动合同是无效的。
■2003年2月，胡某刚好满15岁，中学毕业后即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，一个月后厂长屡次不满意胡某的工作能力，多次调动胡某的工作。一年后胡某无法忍受老板，辞去工作，并于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。开始胡某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后于4月被调到流水线车间。但是胡某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，老板无奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。2004年6月，胡某出差在外，因一起车祸致使其右腿骨折，回厂后，8月份被调到厂长办公室任秘书。12月份，因胡某家人多次请求，胡某正式辞去工作，回家养伤。
试分析：
本案中有哪些劳动法律事实？这些事实各自引起了劳动法律关系怎样的变化？
答：
（1）胡某于2003年同羊毛衫厂签订劳动合同并不能引起劳动法律关系的产生，因为胡某当时只有15周岁，不具有劳动权利能力和劳动行为能力，其与羊毛衫厂签订的劳动合同无效。
（2）因为胡某与羊毛衫厂签订的劳动合同无效，所以在此期间调动工作、辞去工作均不能引起劳动法律关系的变更和消灭。
（3）胡某2004年3月与摩托车厂签订劳动合同引起了劳动法律关系的产生，因为此时，胡某已经满16周岁。
（4）2004年4月胡某被调到流水线车间，引起了劳动法律关系的变更。
（5）摩托车厂老板降低胡某的工资行为也引起了劳动法律关系的变更。
（6）2004年6月胡某车祸后回厂被调离原来的岗位，也引起了劳动法律关系的变更。
（7）2004年12月胡某与摩托厂终止劳动合同关系，引起了劳动法律关系的消灭。
■周某从四川来京打工，2008年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周某每月的工资1000元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2009年3月，由于连日加班，周某在切肉时不小心把左手食指切断，为治疗花去医药费5000元。周某随后向餐馆老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周某的请求，并解雇了周某。2009年4月，周某向北京市某劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。餐馆对此予以反对，其理由是，周某与餐馆之间属于普通的合同关系，不属于劳动关系，且双方就相关费用已作出约定，应以约定为准。
试分析:
（1）本案是否适用劳动法的相关规定？
（2）劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？
答：
(1)本案适用我国劳动法的相关规定。
根据我国《劳动法》的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，该餐馆属于个体经济组织，应受劳动法调整。
(2) 该餐馆与周某形成了事实劳动关系，餐馆应承担周某的医疗费和营养费以及因提前解除劳动合同所应支付的经济补偿金等。
■张某多年来一直从事服装加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中为自己制作旗袍的花样扣，双方达成口头协议：李某按张某关于花样扣制作规格、交付时间等要求加工制作花样扣，张某按李某完成零件的数量支付报酬。李某按协议的约定，按期交付加工制作的旗袍花样扣，但张某一直未按协议支付报酬。此后，李某多次向张某索要欠款，张某都以暂时没有现钱为由拒绝支付。于是李某将张某诉至。
试分析：
（1）张某和李某之间是什么样的法律关系，这种关系是否受到劳动法的调整？
（2）张、李二人之间的争执是劳动争议吗？
（3）应否受理李某的起诉？
答：
（1）张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。
（2）我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。
（3）可以将此案作为因劳务关系引起的纠纷而直接受理。
■孙某系大学法律本科学历，通过了司法考试，取得了律师资格证书。与某公司签订有5年期限的劳动合同，工作岗位为法律顾问。孙某非常喜爱其工作岗位。在劳动合同履行3年时，公司借口工作需要，未经孙某同意，即单方变更了孙某的工作岗位，安排孙某从事统计员工作。孙某认为自己没有不胜任工作的表现，且公司的法律顾问岗位并未撤销，公司强行变更工作岗位是违反《劳动合同法》的，于是提起劳动争议仲裁，要求某公司按劳动合同履行义务。
试分析：
（1）某公司的做法是否合法?
（2）对某公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如何处理？
答：
（1）我国第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。” 劳动者享有劳动权，劳动
权包括平等的就业机会权和职业选择权。即包括就业权和择业权，劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种。某公司的做法侵犯了孙某的择业自主权。该公司如变更孙某的工作岗位，应与孙某协商，未经协商即变更孙某的工作岗位是违法的，应承担相应的法律责任。
（2）劳动争议仲裁委员会应认为某公司没有正当理由单方变更孙某的工作岗位是违法无效的，应按劳动合同约定的内容继续履行合同。
■刘强与某保险公司于2010年8月签订了为期3年的劳动合同，从事保险产品销售工作。2011年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资等待遇。刘强从2011年2月至2011年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。刘强要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。刘强向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析:
(1)某保险公司不发刘强的工资是否合法？为什么？
(2)应如何处理本案？
答：
(1)某保险公司不发刘强的工资不合法。
我国第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。” 劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。《劳动法》及相关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，刘强虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。保险公司应按一定的工资标准支付给刘强工资。
(2) 某保险公司应补发刘强2月至6月欠发的工资，并纠正该保险公司与职工的霸王合同条款。
■2009年7月，20岁的刘某在某宾馆招聘中，经考核被录用为服务员，宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。合同条款之一是：“因宾馆服务业的特殊要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司批准在合同期内不得结婚；否则，宾馆有权提前解除合同。”刘某在合同签字时，对该条款比较犹豫，但考虑到找工作不容易，且五年后自己年龄也不算大，一般不耽误结婚。于是刘某与该宾馆签订了该劳动合同。2012年5月，刘某与其恋爱两年的朋友李某结婚，因李某单位正在分配住房，为了房子能够分得大一点儿，刘某怀了孕。宾馆以此为由提前解除了与刘某的劳动合同，提前解除劳动合同的通知书写道：“鉴于刘某违约，宾馆通知刘某，决定自即日起解除与刘某的劳动合同，刘某应在本月内办理有关工作交接手续，领取本月份工资……”刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析：
请用《就业促进法》和《妇女权益保障法》分析该宾馆提前解除合同是否合法？为什么？
答：该宾馆的行为违反了我国法律规定，我国劳动法对女职工实行特殊保护制度，《妇女权益保》与《就业促进法》也对妇女劳动权益的保护做了规定。《妇女权益保》第23条规定，用人单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动合同或服务协议，劳动合同或服务协议中不得规定女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同或服务协议，但是，女职工要求终止劳动合同或服务协议的除外。《就业促进法》第27条也规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定女职工结婚、生育的内容。上述这些规定属于强制性规范，任何用人单位都应当遵守，即使女职工同意所签订的劳动合同中的相关约定，该约定也是无效的。
因此本案中，宾馆的行为不合法。
■董某1997年10月出生，2011年3月因故辍学。经某职业介绍所的介绍，董某于2011年7月到某市张某开的一家餐馆工作，当时双方说好是招用临时工，故张某与董某未签订劳动合同。2012年4月，董某在工作中发生事故，致使董某肢体残缺。董某的家人要求餐馆按照工伤进行赔偿，但被张某以双方并未签订劳动合同为由拒绝。董某的父母遂诉至。
试分析：
(1)张某的行为是否合法？是否应当支付董某的医药费？
(2)为董某介绍工作的某职业介绍所是否应当承担法律责任？
答：
（1）董某在进入张某的餐馆工作时年龄尚不到16周岁，我国《劳动法》及《禁止使用童工规定》都禁止除特定单位以外的单位招收未满16周岁的童工，张某雇佣董某属于招收童工，是法律禁止的行为。
童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。
（2）根据法律有关规定，职业中介机构禁止介绍未满16周岁的未成年人就业。某职业介绍所应该承担相应的法律责任。
■王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2008年2月1日起至2011年2月1日止，双方约定试用期为6个月。 2008年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。
试分析：
（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?为什么？
（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?
（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?为什么？
（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?为什么？
答：
（1）不需说明理由。王某在2008年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明理由。
（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。
■张某于2008年7月份被某食品机械厂招用，担任厂部技术科化验员。双方签订劳动合同，有关合同条款如下：合同期限3年，从2008年7月5日起，到2010年7月4日止；实行每周5天，每天10小时工作制；张某工作岗位为技术科化验员；每月工资3000元；若双方在合同履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。
2009年3月，张某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂方缩短工作时间。厂方认为既然工作时间不合法，就是无效合同，因此不需再履行。随后安排他人接替张某工作。张某不服，向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
某区劳动争议仲裁委员会受理此案后对双方当事人签订的劳动合同进行了审查，认为劳动合同中的劳动时间条款不符合国家法律规定，应认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。张某不服，诉至某区人民。
试分析：
（1）张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间条款是否有效?
（2）张某与某食品机械厂签订的劳动合同是否有效?
答：
（1）张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”《关于职工工作时间的规定》将劳动法规定的工作时间修改为“每日工作8小时，每周工作40小时”。本案中劳动合同约定“每周5天，每天10小时”的工作时间显然违反了法律规定，所以属于无效条款。
（2）根据《劳动合同法》的规定，文法法律、行规强制性规定的，劳动合同无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。本案中，工作时间不符合法律规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力；同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按法律规定执行外，其余条款仍须继续执行。
该劳动合同仍为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确，应予更正。
■何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
试分析：
该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合法？为什么？
答：
（1）企业不应解除与何某的劳动合同。
依照《劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。《劳动合同法》第40条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方可以解除劳动合同。因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。
（2）企业解除与刘某的劳动合同是正确的。
《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的。
刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。
■赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一
定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。赵某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，赵某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了赵某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。
试分析：
（1）保险公司能否即时解除与赵某的劳动合同？
（2）保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定？
答：
（1）保险公司不能即时解除与赵某的劳动合同。
《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。” 《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依
据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”赵某没有发生上述法律规定的情形，不存在被解除劳动合同的理由。
（2）保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中不符合法律规定的行为有：
①公司虽认为赵某不能胜任工作，但并未对赵某进行调岗或培训。
②公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。
③依据《劳动合同法》第46条的规定应支付经济补偿金。
■化工专业的杨小姐大学毕业后应聘到一家事业单位工作，与其签订了一份为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。为了防止职工随意跳槽，在合同中该单位还特意与杨小姐等新员工约定了关于违约的赔偿内容，即：若职工提前辞职，每提前1年，需要支付违约金1万元；赔付各种教育培训费；赔偿给单位的生产经营造成的经济损失费。3个月试用期满后，杨小姐觉得在这家事业单位条件不理想，没有大的发展前途，同时另一家化工研究机构表示愿意接受她，杨小姐经过思考后就向单位提出了辞职。单位同意了杨小姐的辞职，但要求她按照合同约定支付违约金2.7万元，1万元上岗培训费，并赔偿给单位生产带来的经济损失5万元。杨小姐则认为单位的要求不合理，她认为自己是在试用期刚刚结束时辞职，不应支付违约金，单位的上岗培训只是简单的作业指导，没有什么成本，而她不过刚刚参加工作，并非业务骨干，她的离开根本不会给单位生产造成损失，因此，拒绝赔偿公司要求的以上费用。
试分析：
杨小姐辞职需要承担赔偿责任吗？用人单位要求杨小姐支付的违约金等费用有法律依据吗？
答：
杨小姐由于个人原因辞职应当向单位支付违约金，但是单位要求其支付培训损失和给单位生产带来的经
济损失5万元，显然证据不足。如果杨小姐是在试用期内辞职，就无须承担上述费用。
此外，用人单位不按约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者因此而辞职不需要支付违约金和赔偿经济损失。
■李某系永固建筑公司的职工，2008年8月因拖欠工资问题与永固建筑公司发生劳动争议。建筑公司工会出面进行协调，永固建筑公司认为这属于公司的内部人事问题和财务问题，工会不应介入。在工会的支持下，李某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，永固建筑公司在得知劳动争议仲裁委员会中有当地工会代表之后，拒绝参加仲裁。
试分析：
（1）在本案中，劳动争议仲裁委员会应当如何处理争议？
（2）工会参与解决劳动争议的权利有哪些表现形式？
答：
（1）用人单位拒不到庭并不影响劳动争议仲裁的进行。《劳动争议调解仲裁法》第36条规定：被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民予以执行。
（2）工会组织参与劳动争议处理的权利表现为工会通过调解、仲裁等制度系统参与职工与用人单位之间的劳动争议的处理。在企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；在职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民提起诉讼的，工会有权对职工的争议行为给予支持和帮助。
■唐某是某公司一名职员，2007年3月与公司签订了6年劳动合同，唐某因为为人正派，做事认真，被大家推举为公司的工会职工代表。唐某经常为职工福利等事项与公司高层管理人员发生争执。2009年3月唐某接到公司与其解除劳动合同的通知，理由是唐某春节期间不服从公司安排，没有加班。唐某不服，提出申诉。经调查查证，2009年春节期间公司没有法定的加班理由，同时也没有正式安排唐某加班。
试分析：
（1）该公司的做法是否合法？请用相关法律予以说明。
（2）此案应如何处理？
答：
（1）该公司的做法违反了《劳动法》和《集体合同规定》的规定。《劳动法》第7条第2款规定：“工会代表和维护劳动者合法权益，依法自主地开展活动。”第规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《集体合同规定》第2规定：“职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：（一）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；（二）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（三）被依法追究刑事责任的。职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。”
由此可见，唐某享有维护劳动者合法权益的权利，同时，也没有违纪和失职的情形，某公司不得解除与其的劳动合同。
(2)唐某可以先与公司进行协商，若协商不成，应及时向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员会收到唐某的仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知唐某。劳
动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》对此案进行审理。若唐某对仲裁裁决不服的，可以向人民提出诉讼。
■2007年3月5日，某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小时，周六、周日为公休日。如果在周六、周日安排职工加班，便在加班后的一周内安排补休；在上午和下午连续工作4个小时期内安排工间操各一次，每次时间为20分钟，此20分钟计入工作时间之内；职工的工资报酬不低于每月800元，加班加点的工资及其他实物性福利不包括在内；工资于每月5日前支付；合同的有效期为自2007年 4月1日至2008年4月1日，双方对于集体合同都要严格遵守，任何一方也不能违反，否则要赔偿给对方所造成的损失。此合同于2007年3月20日被劳动行政管理部门确认。2007年8月1日，纺织公司从人才市场上招聘了一批女工，去充实新建立的一个纺织分厂。2007年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同。其内容包括：本合同有效期为1年，自2007年8 月5日至2008年8月5日；工人工作时间为每周40小时，每天8个小时，上下午各4个小时；没有工间休息时间；工作实行每月850元的工资制度。双方签字盖章后合同生效。 当2007年8月1日招聘的工人到纺织公司下属的纺织分厂上班后，发现车间细尘很多，连续工作4小时头昏脑胀，以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出工作期间休息一会儿，换换空气。分厂领导答复说，在上班时间不休息是劳动合同中已经规定了的，集体合同中规定职工报酬是每月800元，你们的报酬是每月850元，就是因为取消了20分钟的中间休息时间。集体合同中规定职工的中间休息20分钟是与其报酬数量少相对应的；在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到850元／月，所以，取消了20分钟的工间休息。
试分析：
（1）陶某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的，公司的集体合同是否适用于陶某等人?
（2）陶某等人与某纺织公司约定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的标准，该内容是否有效?
（3）陶某等人能否在不减少工资的情况下得到20分中工间操的活动时间？
答：
（1）依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工都有约束力，只要属于企业的职工，不管其是在集体合同签订前还是在集体合同签订后进入企业的，均应适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护。
值得注意的是，集体合同的法律效力一直保持在集体合同的约定期限之内，即在集体合同签订时双方约定的合同期限之内，当事人均不得违背合同的规定。集体合同期满以后，如果双方同意延长合同的有效期限，则集体合同继续具有法律效力。
在集体合同有效期限内，如企业行政或工会组织要求变更集体合同的内容，或者提出解除集体合同的请求，应当由双方进行协商，在取得一致意见的情况下修改集体合同的条款或者终止集体合同的执行。因为集体合同是企业和工会组织双方共同签订的协议，任何一方都无权任意修改或者废止合同。
（2）根据《劳动法》第35条的规定，集体合同对本企业具有约束力。劳动合同当事人一方是企业，另一方作为劳动者中的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的，这些内容对劳动者和企业同样具有约束力，要按集体合同的规定执行。另外，劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则认为无效，总之集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动合同不得违反集体合同。
本案中，陶某等人与纺织公司签订的劳动合同中关于工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的标准，因而无效。
（3）集体合同对劳动合同的效力体现在劳动劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，但劳动合同中可以约定高于集体合同规定的劳动条件报酬等标准。本案中，纺织公司与陶某约定的劳动报酬高于集体合同的规定，仍是有效的。
■某企业与全体职工签订了劳动合同，约定“职工实行规定的新工时制度”，即“每日工作8小时，每周的周六和周日连续两天休息”。后经企业工会协商，又与企业工会签订了集体合同，约定“职工实行每
日工作7小时，每周的周六和周日连续休息两天的工时制度”。该企业的大部分职工均按此规定执行，只有配电室、电话总机室等少数职工由于人员紧张，工作周期长而无法执行。因此，这些职工通过工会向企业提出要求调整工作时间。企业则认为，现阶段无法按集体合同执行的，仍按原劳动合同执行，况且原劳动合同也严格执行了《关于职工工作时间的规定》，因此，对这些职工的工作时间未作调整。
试分析：
该企业执行这样的工时制度是否违法？
答：
本案的关键在于企业是否必须按照集体合同的规定执行，也即集体合同的效力如何。虽然该少数职工执行劳动合同中规定的工时制度没有违反关于工时的规定，但却违反了劳动法第35条的规定，即“职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定”。集体合同是工会代表全体职工与企业签订的协议，合同中规定的工作时间标准应适用于全体职工，所以说，该企业必须实行统一的工时制度，即统一按照集体合同中关于工时制度的规定执行。
■张某系某单位职工，该单位在征得工会和劳动者同意后，在2010年4月的最后一周，每天延长工作时间2小时。因生产经营需要，在业务十分繁忙的情况下该单位决定周六、周日也继续加班。此后便是“五一”国际劳动节，单位声称愿意留下工作的职工可以继续工作，于是，张某又利用假日工作了1天。据了解，张某每日的标准工资为280元（假设的条件），每周工作5天，每天工作8小时。
请计算：
根据我国《劳动法》的规定，张某4月份包括五一假期至少应该拿到多少加班工资？
答：
张某每周工作5天，每天工作8 小时，每日工资280元，则每小时35元。
1．根据劳动法的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。因此，每天延长2小时，一周5天应拿加班工资35×2×150%×5＝525元。
2．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。因此，周六周日工作应拿工资280×200%×2＝1120元。
3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。因此，张某劳动节1天应拿工资280×300%＝840元。
因此，张某4月份包括“五一”假期一共至少应拿加班工资：525＋1120＋840＝2485元。
■王某于2008年4月2日与某制造厂签订了劳动合同。其中，劳动合同中关于劳动报酬每月2000元，有关责任的约定是，若乙方因工作失职给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。2008年4月21日，在一次完成检修任务时。由于王某擅自离开岗位给某厂造成1万元的经济损失。厂方以王“工作严重失职”为由，决定由王承担赔偿责任，并于2008年5月至8月每月从王某的工资中扣除600元，用于赔付损失。王某认为某厂每月扣除的工资过高，对此处罚不服提请劳动仲裁机构予以仲裁。
试分析：
（1）某制造厂是否可以扣除王某的工资？
（2）王某认为某厂扣其工资过高是否有法律根据？
（3）此案应如何处理？
答：
（1）王某因工作失职造成某厂经济损失1万元，应按劳动合同的约定承担赔偿责任。据《工资支付暂行规定》第16条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”
（2）王某认为某厂扣其工资过高有法律根据，《工资支付暂行规定》第16条同时还规定，每月扣除的部分的不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
（3）本案中，厂方每月扣除王某的工资超过了20%的标准，这部分不合法，应当按照最高限额20％即400元予以扣除，多扣部分依法退还。
■刘某是某机械厂的一名工人，2007年被选为厂团委委员。2008年4月被选为市团代会代表，参加为期五天的团代会。刘某向厂长请假开会。厂长说马上就到“五一”节，正好是生产的旺季，现在厂里很忙，希望刘某不要去开会，但刘某还是坚持去开会了。会议结束后，刘某回到厂财务科领工资的时候，发现少了很多。经询问得知自己被扣发了外出开会期间的工资。刘某就此事与厂方进行了多次协商都没有结果。于是刘某向市劳动仲裁委员会提出了申诉，要求补发工资。机械厂认为，4月是生产旺季，刘某请假不利于企业生产，允许其开会已经很照顾了，刘某五天没有上班，当然不能要求领取这五天的工资。 试分析：
机械厂的做法是否符合我国劳动法的要求？
答：
该厂的做法不符合我国劳动法的规定。
我国《劳动法》第51条明确规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
《工资支付暂行规定》第10条规定：“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视
其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡(镇)、区以上、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。”
刘某正是依法参加社会活动，不属于无故请假的情况，也不属于一般的私人事务请假，因而他的工资不应扣除，应全额照发。
■某单位是一个生产月饼的单位，由于时效性强，在农历七月底到八月初期间，该单位通知所有职工实行加班加点，每位职工每天工作10∽11小时，且连续三周只有1天的休息时间。但该单位保证，所有加班加点时间均按照平时每小时工资的150%支付，于是，所有职工均同意了该单位的这些做法。
请分析：
（1）该单位有哪些行为违反了我国<劳动法>及相关法的规定？
（2）所有职工的同意是否能成为该单位的抗辩事由,为什么？
答：
（1）该单位的下列行为违法：
其一，我国劳动法规定，因生产经营需要，需要延长工作时间的，必须经与工会和劳动者协商后方可，该单位未履行任何手续即要求职工加班加点，违反了此规定。
其二，我国劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。该单位的加班加点时间也超过了法律规定。
其三，劳动法规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，因此，该单位连续三周只给职工一天的休息时间的行为违法。
其四，关于加班加点工资的给付，加点须按标准工资150%支付，而在公休日加班则须按200%支付，因此，该单位支付加班加点工资的计算方法不符合法律规定。
（2）不能，因为劳动法及相关法关于劳动者工作时间和休息时间的规定，属于强制性规定，即使劳动者同意也不能违反。
■蒋某于2010年1月到市内某宾馆做合同工，宾馆与其在合同中约定，蒋某每周工作7天共70小时，中午吃饭时间10分钟，雇佣期间超时工作加班费包括在内的月工资为包干工资，总额为2700元。2006年初，蒋某看到《劳动法》后，要求宾馆按《劳动法》规定的计酬办法重新计算其加班工资，遭到公司拒绝，蒋某遂以要求某宾馆支付加班工资为由诉至某市劳动争议仲裁委员会。
试分析：
该宾馆与蒋某签订的劳动合同的内容有无不符合法律规定？
答：
首先，工作时间不合法。根据法律规定，我国实行“每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时”的工时制度，并且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在本案中，用人单位将工作时间由法定每日8小时延长到10小时；同时，用人单位又违反了《劳动法》中关于工作日内的休息时间和工作日之间的休息时间的规定，剥夺了劳动者依法应享有的休息权。用人单位的行为是违法的。
其次，“包干工资”不合法。本案中，用人单位采取将加班工资约定在内的方式“包干”劳动者工资，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬。这样形成的工资，实质上是用人单位违反工时制度和剥夺劳动者休息权利的违法行为在工资计算上的反映，是不合法的。根据劳动法规定，劳动者加班加点的，
须享有法定的加班加点工资。
■丁某2002年进入上海某设计院工作，2003年7月23日结婚，其妻就职于深圳一家房地产公司，二人两地分居。2004年初，丁某向领导提出要休探亲假，领导未同意，两人发生争吵。2004年8月丁某再次提出休探亲假，领导劝其缓一段时间。同年11月丁某第三次提出休假探亲，恰逢设计院承接了一项紧急工程，工作十分紧张，因此又未获同意。丁某认为，个别领导故意难自己，按的规定，其应当享有每年30日探望配偶的假期。加之探亲假一般不能跨年度使用，于是丁某留下一纸说明便赴深圳。因丁某的擅自出走，设计院的工程受到了一定影响，未能在规定时间内完成。因此，设计院决定给予丁某行政警告纪律处分，并扣发探亲假期间的工资，探亲往返路费不予报销。对此，丁某不服，多次与单位交涉未果。2005年4月，丁某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析：
（1）丁某因用人单位多次不批准自己探亲假，擅自离岗探望配偶，是否可以享受探亲假待遇。
（2）本案应如何处理。
答：
（1）本案中，丁某可以享受探亲假待遇。
因为丁某的情况完全符合探亲假的条件规定，依法应享有探望配偶30天的待遇。根据《关于职工探亲待遇的规定》，“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工，与配偶不在一起的，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇……”；“职工探望配偶的，每年给假一次，假期30天”。
（2）根据的规定，“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资”、“职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担”。
因此，本案中设计院对于丁某未获批准擅自离岗休假行为可以给予一定的批评，但不应扣发其工资和不予报销路费。
■许某是天景商贸公司的一名销售员，2004年8月，由于业务繁忙，公司多次要求许某加班，并且威胁许某如不加班则会辞退他。许某在8月份有20个工作日，工作时间达到10个小时，并且连续两个周末没有得到休息。在月底领取工资的时候，许某发现公司没有支付给他应有的加班费，只是给予了少量的误餐费。许某在进行一番协商无果之后，无奈之下向某劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
试分析：
（1）天商贸公司要求许某加班的行为是否合法。
（2）天商贸公司应当如何支付许某加班工资。
答：
（1）该公司的行为不合法。
根据劳动法规定，延长劳动时间应当遵循协商的原则，征得劳动者本人的同意，而不应当以胁迫或者威胁的手段。并且，延长工作时间，一般每日不超过l小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，每月合计不得超过36小时；《劳动法》第3还规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
本案中，公司加班不属于因特殊原因需要延长工作时间的情形，因此，每日加班不得超过1小时，每月合计不得超过36小时。许某在2004年8月的加班时间明显已经超过了《劳动法》的，侵害了劳动者的休息权。
（2）根据《劳动法》44条的规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报
酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”天景商贸公司应当遵照此条规定给许某支付加班工资。
■孙某是某炼钢厂的锅炉工，2013年8月经招工录用到该厂工作，上岗前未经专门的技能培训即马上投入工作。20158年2月，由于孙某操作环节上的失误，其所在炼钢车间的锅炉发生爆炸，正在炉前工作的孙某当场被炸成重伤，经抢救诊断，70%以上的皮肤均为一级烧伤。孙某家属要求炼钢厂支付孙某的医药费，并给予经济上的赔偿。炼钢厂在支付完孙某的抢救费用后便拒绝支付其他费用，理由是孙某的受伤完全是因为他个人违反有关操作规程所致，应当由自己负责。
试分析：
根据我国《劳动法》、《安全生产法》和《工伤保险条例》的有关规定，本案应当如何处理。
答：
我国《劳动法》第52条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”第55条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。”《安全生产法》第23条也规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。”
本案中，锅炉工属于高度危险的特种作业人员，必须按照法律规定进行专门培训并取得资格证书才能上岗工作。炼钢厂在孙某上岗之前没能按照法律规定对孙某进行专门的职业技能培训，致使孙某由于技能不熟练而导致锅炉爆炸的事故，事故责任应由炼钢厂承担。
根据《工伤保险条例》第14条的规定，孙某的受伤属于工伤，依法应享受相应的工伤保险待遇。
某技术有限公司公开招聘员工，在当地一家晚报上登出招聘启事，主要内容为:本企业因生产经营需要，
招聘员工20名，条件为:大专以上文化程度，35岁以下，限本市城镇户口，身体健康，男女不限，经笔试面试合格后录用为本单位正式职工，月工资3500至4000元。
■李某为女性，学历为大专，原在一家商厦工作，从报上得知招聘信息后，参加了这次招聘考试，笔试在参加考试的人员中名列第一名，面试也获通过。李某认为自己一定会被录取，于是辞去原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知，并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。李某遂到该公司询问为什么不录用自己，该公司人事部门回答，因李某是女性，虽考试成绩优秀，但公司内定女性的学历须在本科以上，李某的学历不符合招聘要求，故不予录用。李某遂向当地劳动行政部门反映此事。
试分析：
1.该公司的做法是否合法，为什么。
2.对该公司的这种行为，劳动行政管理部门应如何处理?
答：
1.该公司的做法违反了劳动法的规定。
《劳动法》第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
本案中，该公司内定的招工条件中，提高了对妇女的录用标准，侵犯了妇女的平等就业权。
2.根据《劳动法》第95条的规定，对该公司的违法行为应由劳动行政管理部门责令改正，并处理罚款。
■某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，为了企业生产的正常进行，2012年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，生育双胞胎
的假期延长10天。同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月16日起停发了周某的工资。周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析:1.该厂规章是否合法，为什么。
2.劳动争议仲裁委员会应如何裁决。
答：
1.该厂制定的劳动规章不合法。
企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，企业制定的劳动规章中规定的特殊的产假制度是不合理、不合法的。虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。
2.劳动争议仲裁委员会裁决应当包括以下内容:由该服装厂补发周红被停发的工资；周红享有国家规定产假期限，即98天；因周红生育双胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天，周红可以享受113天的产假。对服装厂侵犯女职工合法权益的行为责令改正并处以罚款。
■2010年5月陈某已经满16岁了，初中毕业后陈某外出打工。陈某先欲在一矿山当矿工，却被告知年龄不够不能从事该工作。陈某只好回家休息一年，2011年5月，陈某再次来到该矿山，正好该矿山缺少井下工人，负责人便将陈某收下，直到2013年1月陈某才离开矿山，在此期间，陈某表现突出，丝毫看不出未成年人的迹象，因此，某矿也就没有再履行其他任何手续。
试分析：上述案情中有哪些不合法之处？
答：
本案中不合法之处主要有：
1.我国劳动法规定：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
因此，某矿山收留陈某当矿工的行为违反劳动法的有关规定。
2.我国劳动法规定，用人单位应当对未成年工定期进行健康检查，具体而言，安排工作岗位之前以及工作满1年都需进行健康检查，而本案中某矿既没有在安排工作前对陈某进行健康检查，也没有在其工作满1年后对其进行健康检查。因此，也违反劳动法的有关规定。
3.根据《未成年工特殊保护规定》第9条规定，用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，未成年工人须持《未成年工登记证》上岗。因此，本案中某矿没有履行登记义务的行为也违法。
■某网络公司公开招聘员工，在当地一家晚报上登出招聘启事，其中明文规定男性应聘者优先录用。
试分析：
1.该公司的做法是否合法，为什么。
2.对该公司的这种行为，劳动行政部门应如何处理。
答：
1.该公司的做法违反了《劳动法》的规定。
《劳动法》第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女
的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”本案中，该公司内定的招工条件中，提高了对妇女的录用标准，侵犯了妇女的平等就业权。
2.根据《劳动法》第95条的规定，对该公司的违法行为应由劳动行政部门责令改正，并处理罚款。
■某厂为了按时完成季度任务，组织职工加班，要求职工每天在工作8小时之后再继续工作3小时，连续两周不休息；对于不愿意加班的职工扣发当月全部奖金和工资的20％。后经该厂职工举报，劳动监察机构经过调查，确认情况属实。
试分析：
劳动监察机构应当按照什么程序来处理某厂的违法行为？
答：
1.由劳动监察机构登记立案。
2.劳动监察机构调查取证，提交调查报告和处理意见。
3.劳动监察机构根据案件调查情况作出相应的处理决定。
4.对于事实清楚，证据确凿的案件，由劳动行政部门作出劳动监察处罚决定并制作处罚决定书。
5.劳动行政部门在处罚决定作出之日起7日内，应当将劳动监察处罚决定书送达被处罚单位。
6.处罚决定书自送达之日起生效并予以执行。
■2004年5月8日，某地劳动监察机构接到群众举报，声称某农机制造厂存在强令工人危险作业的情况，
且不按照规定为职工缴纳社会保险费。在进入现场调查受阻后，5月20日，监察机构向该厂下达了《劳动监察询问通知书》，并要求该厂10日内提交书面答复。直到6月5日监察机构仍未收到该厂的任何答复。于是，6月10日，1名监察员身临现场，匆忙之间忘带了证件，于是在未出示证件的情况下开始调查。经查确认该厂有违法行为，于是当日即登记立案。经过调查，劳动行政部门于7月1日制作了处罚决定书，7月15日送达被处罚单位。
试分析：
上述各行为中，有哪些不符合法律规定的？
答：
上述行为中不符合规定的有：
1.农机制造厂5月20日收到《劳动监察询问通知书》，应在5月30日之前向劳动监察机构提交书面答复，但直到6月5日仍未有答复，该行为不合法。
2.一般性的监督检查需有2名以上的监察员进行，因此，6月10日只有1名监察员身临现场的行为不合法。
3.进行劳动监察需出示证件，表明身份，因此，该监察员未出示身份证件的行为也不合法。
4.劳动行政部门在处罚决定作出之日起7日内，应当将劳动监察处罚决定书送达被处罚单位，本案中7月1日做出，7月15日才送达的行为不合法。
■刘某是一名兼职劳动监察员，其侄子由于经常无故旷工而被某汽车修理厂除名。为泄私愤，刘某以执行公务为名，声称有人举报该汽车修理厂安全设施不合格，在未出示劳动监察证件的情况下，强行进入该修理厂的车间，并拉掉电闸，致使该车间停工半小时，造成了一定的经济损失和恶劣的社会影响。
试分析：
1.请根据相关法律的规定，回答劳动监察员的权利和义务有哪些？
2.依上所述，刘某的行为是否违反《劳动保障监察条例》，若是，违反了该条例哪些规定？
答：
1.根据《劳动法》和《劳动保障监察条例》的规定，劳动监察机构及劳动监察员的权利和义务有：
①进入用人单位的劳动场所进行检查；
②就调查、检查事项询问有关人员；
③要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；
④采取记录、录音、录像、照像或者复制等方式收集有关情况和资料；
⑤委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；
⑥法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他调查、检查措施。
劳动保障监察员进行调查、检查，不得少于2人，并应当佩戴劳动保障监察标志、出示劳动保障监察证件。
劳动保障监察员办理的劳动保障监察事项与本人或者其近亲属有直接利害关系的，应当回避。
2.依上所述，刘某的行为违反了《劳动法》和《劳动保障监察条例》第15、16、31条规定的劳动监察员在履行职责时，必须承担相应的义务的规定。
首先，在进行监督检查的时候，劳动监察员必须出示中华人民共和国劳动监察证件，并有两名以上监察人员参加，刘某没有出示劳动监察证件并且是独自一人强行进入，因此违反了这一项义务的规定。
其次，根据《劳动保障监察条例》第31条的规定，劳动保障监察员不得滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊。刘某为泄私愤，以劳动监察为名进入该汽车修理厂，是滥用职权的行为，违反了劳动监察员应当遵守有关法律、法规和规章，秉公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊的义务。
最后，《劳动保障监察条例》第31条还规定，不得违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者的合法权益。刘某在进入修理厂车间后拉掉电闸致使车间停工，严重干扰了修理厂车间的生产秩序，造成了经济损失和恶劣的社会影响，违反了不得违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者的合法权益的义务。
■某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。
试分析：
1.此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据。
2.劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不符合法律规定之处，为什么。
答：
1.有法律依据。我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于
集体劳动争议。
2.劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：
①《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。
②《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。
■王某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一家出版社找了一份文字校对的兼职工作。工作时间自由，也没有固定工作量要求，王某可在家工作，最后按量计酬。可第一份校对成果上交已经数月，出版社未给王某支付任何报酬。王某致电询问，出版社却拖延不予理睬。最后，王某决定通过法律手段维护自己权利，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析：
劳动争议仲裁委员会是否受理本案。
答：
本案中，王某从事兼职校对工作，既未去出版社上班，也没有受到出版社的管理，故双方形成劳务关系而非劳动关系。由于他们之间的争议不属劳动争议，故王某不能通过劳动法的方式维护自身权益，劳动争议仲裁委员会不能受理王某的申诉，王某只能向人民提起民事诉讼。
■2007年5月某木材厂招收了农民合同工50名并与之签订了2年的劳动合同。在合同履行期间，该木材厂声称生产任务重，要求50名工人连续加班，周末和节假日都不让休息，工人要求支付加班工资，木材厂
却以按日工资制为由拒绝发节假日加班费，2008年7月，木材厂提前与50名工人解除合同，并未支付经济补偿金。工人对此表示不满，推选陈某、张某作为代表，于2008年8月12日到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并递交了申诉书。该仲裁委员会在2008年8月20日作出决定，予以受理，同时指定仲裁员李某独任审理。经过调解，双方没有达成协议，该仲裁委员会于2008年10月26日作出裁决，裁定木材厂应支付拖欠的加班费及经济补偿金。
试分析：
本案中仲裁委员会的仲裁程序是否存在不符合法律规定之处。请分别指出并说明法律依据。
答：
（1）该仲裁委员会在收到申诉书8日后才做出受理决定，违反了法律规定。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，该劳动争议仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。
（2）本案中，仲裁委员会指定李某独任审理，没有组成仲裁庭，违反了这一程序法的要求。《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
此案属于集体劳动争议，应当由3名仲裁员组成仲裁庭，进行审理。
（3）本案中，劳动争议仲裁委员会用了67日才结束案件的审理，不仅超过了法律规定的45日的期限，也超过了可以延期的最长期限，因此，是不符合法律规定的。《劳动争议调解仲裁法》规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。
■张某系某建筑企业职工，为了赶工，春节前两个月该企业一直安排职工加班。在年底结算工资时，企业以资金周转出现问题为由，未支付张某等职工加班工资。张某多次向企业交涉，认为其加班工资准备用于回
家置办年货，现企业的拒付将可能使得张某及其家人无法正常过年。在企业仍不支付加班工资的情况下，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。案件受理后，仲裁委员会将开庭日期、地点等书面通知了双方。企业认为张某无理取闹，不体谅公司，故拒绝出庭。在申请仲裁时，张某一并向仲裁委员会提交了先予执行申请。
试分析：劳动争议仲裁委员会应当如何处理本案。
答：
（1）根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭将仲裁时间、地点等情况通知劳动争议当事人之后，被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。因此，本案中企业拒不到庭不影响案件的仲裁。
（2）根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：①当事人之间权利义务关系明确；②不先予执行将严重影响申请人的生活。
本案中，争议双方之间的权利义务关系明确，且企业拒付张某加班工资的行为直接对其家庭生活产生影响，故满足先予执行的条件，仲裁庭可作出先予执行裁决。
■2008年12月某日，某公司职工刘某骑摩托车提前下班回家途中被一汽车撞伤。事故发生后，交警部门对该交通事故作出了责任认定，认定刘某对该事故不负责任。由于汽车司机无力支付医疗费用，2009年1月，刘某向劳动行政管理部门提出工伤认定申请，市劳动和社会保障局作出工伤认定书，认定刘某所受之伤为工伤。公司不服，认为职工下班出事地点并非必经途径，且提前下班并非为上下班规定时间，因此不能作为工伤处理，向提起行政诉讼，请求撤销市劳动和社会保障局作出的工伤认定。
试分析：本案是否应作工伤认定。
答：
我国《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。这一规定与旧的《企业职工工伤保险试行办法》有所不同。后者曾规定，职工在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的，认定为工伤。可见，《工伤保险条例》减去了“上下班的规定时间和必经途径”及“无本人责任或非本人主要责任”两个条件，扩大了工伤的适用范围，减轻了受伤职工的举证责任。因此，市劳动和社会保障局和第三人刘某只要能就“下班途中”和“受到机动车事故伤害”举出证据，就能够证明作出工伤认定的证据充分。
■李某为某市（设区的市）城市居民，其家庭成员除其本人外，还包括其失业父母、待业妻子及一名未成年子女。李某有固定工作，月收入3000元，其收入在李某所在城市属于中等水平。但因需供养其他四名家庭成员，李某觉得压力很大。后来李某打听到，其所在城市的居民最低生活保障标准为700元/月，这样折算下来，李某家庭成员人均收入还低于当地城最低生活保障标准。于是，李某向当地的市申请社会救助，相关工作人员告诉李某，其收入远高于当地最低生活保障标准，不符合救助条件；且李某即便申请，也不应直接向市申请，而应当向其户籍所在的市辖区申请。
试分析：
（1）根据我国现行法律制度，李某是否可以申请社会救助？
（2）关于申请程序，市工作人员的答复有哪些不妥之处？
答：
（1）根据我国现行法规定，凡城市居民，其共同生活的家庭成员人均收入低于当地城市居民最低生活保障标准的，均有从当地获得基本生活物质帮助的权利。本案中，尽管李某的收入远高于当地居民最低生活保障标准，但其他家庭成员均无收入，这样算来，其家庭成员人均收入只有600元/月，低于当地居民
最低生活保障标准，因此可以获得相应救助。
（2）我国现行法规定，申请享受城市居民最低生活保障待遇的，由户主向户籍所在地的事处或者镇提出书面申请，并出具有关证明材料，填写《城市居民最低生活保障待遇审批表》。本案中，李某直接向市申请，程序上不符合规定；但市工作人员的答复也有不准确之处。
■农村村民赵某常年在外打工，主要在建筑工地做小工。一次不幸从脚手架上摔下，双腿残疾，从此失去劳动能力。其配偶因过度伤心导致精神失常，丧失劳动能力。赵某尚有一子现年八岁，正在读小学。很快，赵某一家便花光了当年获得的伤残赔偿金，全家生活陷入窘境。
试分析：
(1)根据我国现行法的规定赵某一家哪些人可以获得农村“五保”供养待遇。
(2)农村五保供养待遇主要包括哪些供养内容。
答：
（1）根据我国现行法规定，老年、残疾或者未满16周岁的村民，无劳动能力、无生活来源又无法定赡养、抚养、扶养义务人，或者其法定赡养、抚养、扶养义务人无赡养、抚养、扶养能力的，享受农村五保供养待遇。因此，赵某全家若符合上述条件可以享受农村五保供养待遇。
（2）农村五保供养包括下列供养内容：供给粮油、副食品和生活用燃料；供给服装、被褥等生活用品和零用钱；提供符合基本居住条件的住房；提供疾病治疗，对生活不能自理的给予照料；办理丧葬事宜。农村五保供养对象未满16周岁的，还应保障他们依法接受义务教育所需费用。农村五保供养对象的疾病治疗，应当与当地农村合作医疗和农村医疗救助制度相衔接。
■章某是三等甲级残疾军人，一次回家探亲后乘坐长途汽车站返回。长途汽车票价为80元，郑某掏
出残疾军人证，主张残疾军人可享受半价乘车优待。但车主李某却说：“我们的长途车是私人承包的，从来没有半价一说。”。双方相持不下，车上其他乘客急着赶路，便劝章某算了。章某不好意思耽误大家，无奈之下只好全价买了票。章某回到后，立刻就此事向相关单位咨询，得到的答复不尽一致。
试分析：
根据我国有关法律规定，残疾军人乘坐私营车可以享受半价优待吗。
答：
伤残军人享有抚恤优待的权利，残疾军人乘车减价优待是优待内容之一。《军人抚恤优待条例》（2004年颁布，2011年修订）第36条规定：“现役军人凭有效证件、残疾军人凭《中华人民共和国残疾军人证》优先购票乘坐境内运行的火车、轮船、长途公共汽车以及民航班机；残疾军人享受减收正常票价50%的优待。”这里并没有对交通工具的所有者属性作出限定。
因此，不论何种性质的交通工具所有者或经营者，均应履行国家法律规定，对伤残军人给予半价乘车的票价优待。
■甲为现役军人，在一次参加地震救援工作时不幸牺牲。甲已成家，其子尚未成年；其配偶虽也在工作，但基本属于零工、散工，收入较低。甲的牺牲使其家属生活变得十分拮据，每月入不敷出。
试分析：
根据我国现行法的规定甲的家属可获得哪些死亡抚恤待遇。
答：
（1）甲的牺牲属于为抢救和保护国家财产、人民生命财产或者参加处置突发事件而死亡，根据现行法规
定，甲可被认定为烈士。
（2）现役军人死亡而被认定为烈士的，由县级民政部门发给其遗属一次性抚恤金，抚恤金标准根据2004年颁布、2011年修订的《军人抚恤优待条例》，为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍加本人40个月的工资。月工资或者津贴低于排职少尉军官工资标准的，按照排职少尉军官工资标准计算。
（3）对符合下列条件之一的烈士遗属，还应发给定期抚恤金：配偶收入水平低于当地居民平均生活水平，或子女未满18周岁。对符合享受定期抚恤金条件的遗属，由县级民政部门发给《定期抚恤金领取证》。
■陈某为农村居民，因常年在外地打工，子女在老家无人照看，便将其未成年子女小陈带在身边。小陈现年已满6周岁，该是上学年龄，但考虑到城里上学费用高，且好学校不好找，陈某便准备暂缓给小陈上学。这样一拖就是好几年，直到小陈9周岁仍未上学。
试分析：
陈某的做法是否违反了相关法律的规定。
答：
我国实行免费义务教育制度，这属于国家实施的教育福利制度。根据1986年颁布，2006年修改的《义务教育法》的规定，凡年满6周岁的儿童，不分性别、年龄、民族、种族，应当入学接受规定年限的义务教育；条件不具备的地区，可以推迟到7周岁入学。
本案中，陈某的做法违反了《义务教育法》的规定。
■赵某是一家保险公司的业务员,跟公司签有为期1年的劳动合同,合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务,个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情,不辞辛苦,但第一个季度下来,所签保险单寥寥无几,远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说,若第二季度仍完不成任
务,他就将面临被解聘的可能。为了保住工作,赵某更加努力,第二季度的销售业绩比第一季度有所提高,但比公司的定额还是差了不少,公司销售主管口头通知他说,鉴于他连续半年都不能完成公司的任务,公司认为他不能胜任保险销售工作,因此决定解除与他的劳动合同,请他在3天内办好离职手续。赵某万般请求,希望公司能再给他一次机会,被拒绝后,赵某又提出自己的劳动合同期限是1年,公司提前解除劳动合同,应该支付经济补偿金。但公司销售主管以解除合同是因为赵某自已不能胜任工作,且事先又提醒过他为由,拒绝了赵某支付经济补偿金的要求,双方遂发生争议。
试分析：
(1)保险公司能否解除与赵某的劳动合同?
(2)保险公司在解除与赵某的劳动合同过程中有哪些行为不符合法律规定?
参:
(1)保险公司不能解除与赵某的劳动合同。根据《劳动合同法》第40条第2项的规
定,劳动者不能胜任工作,经过国培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位才能和劳动者解除劳动合同。赵某不属于该项规定的情形,不存在被解除劳动合同的理由。
(2)根据《劳动合同法》第40条、第46条的规定:
①公司虽认为赵某不能胜任工作,但并未对赵某进行调岗或培训。
②公司没有履行“解除劳动合同需提前30日以书面形式通知劳动者本人”的程序。
③公司应支付经济补偿金。
■2011年5月8日,某地劳动监察机构接到群众举报,声称某农机制造厂存在强令工人危险作业的情况,且不按照规定为职工缴纳社会保险费。在进入现场调查受阻后,5月20日,监察机向该厂下达了《劳动监察询问通知书》,并要求该厂10日内提交书面答复。直到6月5日监察机构仍未收到该厂的任何答复,于是,6月10日,1名监察员身临现场,匆忙之间忘带了证件,于是在未出示证件的情况下开始调查。经查确认该厂有违法行为,于是当日即登记立案。经过调查,劳动行政部门于7月1日制作了处罚决定书,7月15日送达被处罚单位。
请分析：上述各行为中,有哪些不符合我国劳动法》和《劳动保障监察条例》的规定?
答:
上述行为中不符合我国《劳动法》和《劳动保障监察条例》规定的有：
(1)农机割造厂5月20日收到《劳动監察询向通知书》,应在5月30日之前向劳动監察机构提交书面答复,但直到6月5日仍未有答复,该行为不合法。
(2)一般性的监督检查需有2名以上的监察员进行,因此,6月10日只有1名监察员身临现场的行为不合法。
(3)进行劳动监察需出示证件,表明身份,因此,该监察员未出示身份证件的行为也不合法。
(4) 劳动行政部门在处罚决定作出之日起7日内,应当将劳动蓝察处罚决定书送达被处罚单位,本案中7
月1日做出,7月15日才送达的行为不合法。
■何某与刘某系某企业的职工,何某于2009年1月与企业签订了为期5年的劳动合同,刘某于2010年9月与企业签订了为期3年的劳动合同,合同的试用期为6个月.2010年12月,何某在工作中出现失误,2011年2月,企业以何某不能胜任工作为由,解除了与何某的劳动合同。刘某于2011年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤,2011年3月企业以刘某严重违反劳动纪律为由解除了与刘某的劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉请引用相关法律规定分析：
该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合法?为什么?
参：
(1)企业不应解除与何某的劳动合同。
《劳动合同法》第40条规定;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位方可以解除劳动合同。因此,企业应当先调整何某的工作岗位或对何某进行培训.在何某经过培训或者调整工作岗位后,仍不能胜任工作时,企业才能与何某解除劳动合同。
(2)企业解除与刘某的劳动合同是正确的,《劳动合同法》第39条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的。\"
刘某在试用期内,速反劳动纪律,在工作岗位上与同事打架,并打伤了同事,应属于严重违反用人单位的规章制度,企业完全有权依照劳动合同法的规定解除与刘某的劳动合同,不需要提前通知刘某。
■农村村民赵某常年在外打工,主要在建筑工地做小工,但一次不幸从脚手架上摔下,双腿残疾,从此失去劳动能力。其配偶也因过度伤心而身体及精神受损,也基本丧失劳动能力。赵某尚有一子现年八岁,正在读小学,很快,赵某一家很快便花光了当年获得的伤残赔偿金,全家生活陷人窘境。
试分析:
(1)根据我国现行法的规定赵某一家哪些人可以获得农村五保供养待遇?
(2)农村五保供养待遇主要包括哪些供养内容?
参:
(1)根据我国现行法规定,老年、残疾或者未满16周岁的村民,无劳动能力、无生活来源又无法定养,抚养、扶养义务人,或者其法定赅养、抚养、扶养义务人无养、抚养、扶养能力的,享受农村五保供养待遇。因此,赵某全家若符合上述条件,可以享受农村五保供养待遇。
(2)农村五保供养包括下列供养内容:①供给粮油、副食品和生活用燃料;②供给服装、被等生活用品和零用钱;③提供符合基本居住条件的住房;④提供疾病治疗,对生活不能自理的给予照料;③办理丧葬事宜。农村五保供养对象未满16周岁的,还应保障他们依法接受义务教育所需费用。农村五保供养对象的疾病治疗,应当与当地农村合作医疗和农村医疗教助制度相衔接。
■2012年5月,15岁的小章学到某市去打工。小章在一家建筑公司找到了工作,主要是帮做一些杂活。因为小章年纪小,只能算半个劳动力,所以公司与他约定,比别人的工资少30%,小章表示同意并签订了劳动合同。建筑工地的工作十分辛苦,并且因为小章年纪小,常常受到欺负,因此小章觉得难以忍受,于是向公司提出辞职,但公司主管说小章必须要干满约定的期限,小章于是给家里写信,让父母领自己回去。小章的父母来到工地要领小章回家,公司主管不放人,称,与小章签订了劳动合同,小章必须履行合同至合同期限届满。
请根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定分析下列问题
(1)小章能够成为劳动合同的一方当事人吗?
(2)小章和建筑公司之间的劳动合同有效吗?
答：
(1)作为劳动法律关系一方的劳动者,必须要具有劳动法上的权利能力与行为能力,即劳动权利能力与劳动行为能力。我国《劳动法》第15条规定:禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人,文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利,因此,我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。在本案中,小章未满16周岁,因此没有劳动法上的
权利能力与行为能力,不能作为劳动合同的一方当事人。
(2)根据《劳动合同法的规定,违反法律、行规强制性规定的劳动合同无效。在本案中,因为小章未满16周岁,某建筑公司与之签订的劳动合同是不合法的,双方的劳动合同是无效的。
■2009年7月,20岁的刘某在某宾馆招聘中,经考核被录用为服务员,宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。合同条款之一是“因宾馆服务业的特殊要求,凡被录用为本宾馆服务员的,不经公司批准在合同期内不得结婚,否则,宾馆有权提前解除合同,\"刘某在合同签字时,对该条款比较犹豫,但考虑到找工作不容易,且五年后自己年龄也不算大,一般不误结婚。于是刘某与该宾馆签订了该劳动合同。2012年5月,刘某与其恋爱两年的朋友李某结婚,因李某单位正在分配住房,为了房子能够分得大一点儿,刘某怀了孕。宾馆以此为由提前解除了与刘某的劳动合同,提前解除劳动合同的通知书写道:“鉴于刘某违约,宾馆通知刘某,决定自即日起解除与刘某的劳动合同,刘某应在本月内办理有关工作交接手续,领取本月份工资……”。刘某不服,向当地劳动争议钟截委员会申请仲裁。
请用我国《就业促进法》和《妇女权益保障法》分析该宾馆提前解除合同是否合法?为什么?
该宾馆的行为违反了我国有关法律规定。我国(劳动法》对女职工实行特殊保护制度,妇女权益保》与《就业促进法》也对妇女劳动权益的特别保护作了规定。《妇女权益保》第23規定,用人单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定女职工结婚、生育的内容。第27条规定,任何单位不得因结婚、怀、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(璃用)合同或者服务协议,但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。《就业促进法》第27条也规定,用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定女职工结婚、生育的内容。上述这些规定属于强制性规范,任何用人单位都应当遵守,即使女职工同意所签订的劳动合同中的相关约定,该约定也是无效的。因此本案中,宾馆的行为不合法。
名词解释
劳动合同的变更：是指劳动合同内容的变更,即劳动合同双方当事人就已经订立的合同中的权利义务达成修改或补充协议的法律行为。
职业安全卫生技术规程：是指国家为了防止劳动者在生产和工作过程中发生伤亡事故或损害身体健康,而制订的以设备操作技术、安全标准及卫生标准等为主要内容的各种行为或操作规范。
劳动争议和解：是指劳动争议双方当事人之向自行协商,就争议的解决达成一致意见的处理方式。
工伤保险：是指依法为在生产、工作中遭受事故伤害或患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度。
狭义的杜会福利：仅指由回家出资或给予税收优惠而兴办的、以低收费或免费形式向一部分需要特殊照膜的成员费供物质帮助或服务的制度。
就业困难人员：是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。
职工民主管理：是指劳动者有权参与企业的管理活动并对和自身利益有关的管理信息有知情权
工作时间：是指劳动者根据国家的法律规定,在一个怪夜或一周之内从事本职工作的时间
团体争议：是指代表和维护全体职工共同利益的工会与用人单位因签订或履行集体合同而发生的争议
复员：是指中国人民干部和土官退出现役,不保留公职人员身份,回原籍或人伍地重新就业。
狭义上的国际劳动立法:一般主要指国际劳工组织的章程、国际劳工公约、国际劳工建议书
劳动合同的履行：是指劳动合同的双方当事人按照合同约定行各自的义务,并享有各自的权利的行为。
工资：是指用人单位按照法律法规的规定和劳动合同的约定,依据劳动者提供的劳动数量和质量以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报
调解：是指通过第三者从中调和,说服当事人互谅互让,从而解决纠纷的处理方式,
社会保障：是指通过法律规定,由国家和社会举办,对社会成员因年老、疾病、伤残、失业、生育、死亡、遭遇灾害等原因而面临生活困难时,给予物质帮助,以保障其基本生活需要的制度。
工资总额：也称工资总量,是指用人单位在一定时间内直接支付给本单位全体劳动者的工资。
一个工作日内的休息时间：是指劳动者在一个工作日内进行工作过程中的休息时间和用饭时间。
职业病：是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中,因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病
基本养老保险：是按国家统一规定强制实施的为保障广大离退体人员基本生活需要的一种养老保险制度。
助学金制度：由国家拨款或者学校接受社会捐助款项,向困难的学生提供一定的物质帮助的一种教育福利制度。
劳动就业：是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬的社会劳动。
工会法：是调整工会与国家、用人单位以及职工和会员关系的法律规范的总称。
特种作业：是指容易发生人员伤亡事故,对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。
社会保障法：是调整社会保障关系的法律规范的总称。
社会优抚：是国家和社会依照法律,对为保卫和保护人民利益做出牺牲和特殊贡献的人及其家属通过优待、抚恤和安置,给予物质帮助的社会保障制度。
劳动法律关系客体：是指劳动法律关系双方的权利义务共同指向的对象
劳动合同的解除：是指劳动合同签订以后,尚未履行完毕之前,由于一定事由的出现,
提前终止劳动合同的法律行为。
计时工资：是指按照劳动者技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短支付工资的一种形式
职业安全卫生标准制度：是指国家职业安全卫生行攻部门依照法定程序制定和公布
的执行劳动安全卫生法规时参照或依据的各项指标或规定。
退役安置法律制度：是指国家和杜会向退出现役的军人提供一定保障措施的法律制度
简答题
为什么说劳动法是的法律部门?
(1)劳动法有特定的调整对象。劳动法主要调整的劳动关系,是其他法律部门无法包容的。(2)劳动法有特定的主体,劳动法中的劳动者与劳动使用者双方均有特定的主体资格。(3)劳动法有的内容体系。
简述工资的特征
(1)工资是劳动者基于与用人单位的劳动关系取得的劳动报。(2)工资是按照国家法律法规的规定和劳动合同的约定由用人单位向本单位的劳动者支付的。(3)工资是用人单位支付给本单位劳动者的货币报酬,不包括实
物报例。(4)支付工资是用人单位的法定义务,劳动者取得工资则必须履行劳动合同约定的劳动义务。
确定和调整最低工资标准应当综合参考哪些因素?
根据《劳动法》的规定,确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素
(1)劳动者本人及平均养人口的最低生活费用;
(2)社会平均工资水平;
(3)劳动生产率;
(4) 就业状况;
(5) 地区之间经济发展水平的差异。
简述社会教助的原则
(1)反贫困原则。社会敦助的目的,就是在较短的时期内消灭绝对贫困现象,并且最大限度减少相对贫困。
(2)生存权原则。生存权是基本的。
(3)积极救助原则。
国家和促进劳动就业的职责有:
(1)国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。
(2)安采取各种措施,发展多种类型的职业介绍机构,为劳动者是供就业服务。
(3)家保障劳动者平等就业的权利。
(4)国家采取各种措腕,发展职业教育,提高劳动者的素质,增强劳动者的就业能力。
27.简述工会在劳动法监督检查方面的权利有哪些。
工会在进行劳动法律监督时的主要权利有：
(1)知情权。
(2)调查权。
(3)要求、建议权。要求、建议有权的行政机关对违反劳动法律法规,侵犯职工权益的行为进行处罚。
(4)建议组织职工撤离危险现场权。
(5)参与事故调查,并向有关部门提出处理意见权。
(6)支持举报控告权。
(7)监督权。
简述女职工、未成年工和残疾劳动者实行待殊劳动保护的意义
(1)体现了社会的进步和发展。社会进步与发,以社会公平、人的权利充分得以实现为
重要标志。
(2)有利于保护特殊群体的合法权益。女职工、未成年工和残疾劳动者是一国劳动者的重要组成部分,他们不仅具有一般劳动者的就业需求,还有自身的特殊需要。
(3)有利于提高劳动生产率。无论对女职工、未成年工的特殊保护,还是对残疾劳动者的特殊保护,都有利于提高人口质量和劳动者素质,而人口质量和劳动者素质的提高,又为提高劳动生产率创造了条件。
(4)有利于促进民族的兴旺发达。一个民族的兴旺发达,首先取决于该民族人口的兴旺发达。
简述我国对烈士、因公牺牲军人、病故军人、现役军人家属的优待表现在哪几方面?
(1)服役优待。烈士、因公牺牲军人、病故军人的子女、兄弟姐妹,本人自愿应征并且符合征兵条件的,优先批准服现役。
(2)随军及就业安置优待。
(3)子女入学优待。
(4)医疗优待和住房优待。烈士遗属、因公牺牲军人遗属、病故军人遗属享受医疗优惠待遇和住房的优先、优惠待遇。
劳动法与民法的区别:
(1)两者的调整对象不同,民法是调整财产关系以及与财产关系有密切联系的人身关系;劳动法虽然有一部分也涉及对产关系和人身关系,但这些关系是基于双方主体的劳动关系而产生的。
(2)两者的主体不同。民事法律关系主体双方可能是公民、法人,或一方为公民另一方为法人;劳动法的一方
必须是劳动者,另一方为用人单位。
(3)两者调整的原则不完全相间。民法以双方平等主体等价有偿为原则;劳动法除一般性双方平等原则外,对某些主体还有特殊保护原则。
我国社会保障法的基本原则有：
(1)普遍性原则。
(2)社会保障水平与经济发展水平相适应的原则。
(3)兼顾公平和效率的原则。
(4)社会化原则。
简述劳动法社会监督的主要的特点和分类。
在劳动法监督体系中,社会监督是对行政监督和工会监督的必要补充,其主要特点是:
(1)监督主体具有分散性和广泛性,任何组织和个人都有权对劳动法的执行情况进行监督检查。
(2)监督方式兼具特定性,即社会监督的方式一般限于举报和投诉。
根据监督主体的不同,社会监督一般包括以下几种:
(1)普通群众的监督。
(2)群众组织的监督。
(3)指报刊等传媒监督。
简述医疗保险的特点
(1)这种保险形式与其他保险形式之间的交又性较大。其他保险形式中,也都包含着对发生疾病的医疗费补偿和疾病津贴的内容。
(2)医疗保险具有一种补充保险的特点。其他保险形式所不能涵盖的风险,只能通过医疗保险实现保障。
(3)医疗保险的范围是整个社会公民,不限于单位职工,不限于城市居民。
论述题
试述社会优抚的特征：
(1)社会优抚的身份具有限定性。社会优抚的范围是根据国家有关法律、法令、条例和来确定,具有明确的法定范。优抚的对象是现役军人(包括武装)及其家属和在乡老红军、老复员退伍军人等,抚恤的对象包括烈士家属、因公牺牲军人家属、病故军人家属和残疾军人。
(2)社会优抚的内容兵有练合性。社会优抚是针对军人这一特殊群体,综合运用各种保障措施,肩负起全面保障的责任。其中军人的伤残抚恤、军官离退休养老制度等,均属于杜会保险的范聘;而社区对其家属的照顾及扶持,又属于社会敦助的范;交通方面的优先购票、半价优惠、资免费又属于社会福利的范畴。
(3)社会优抚的待遇优厚。相对于其他社会保障对象来讲,社会优抚的待遇比较优厚。这是因为社会优抚的对象特殊,对国家和民蕨贡献大、牺牲多,理应得到国家和社会的褒奖和优待。
(4)社会优抚的实施相对规范。对于社会优抚制度,国家从一开始就制定了专门的法规对其保障对象、保障范田、保障标准、保障形式、管理等内容明确规定,健全规章制度,相对于其他保障项目而言,军人保障制度
在实施中比较规范。
试述劳动合同成立和劳动合同生效的联系与区别。
劳动合同成立和劳动合同生效的联系与区别如下:劳动合同成立是指劳动合同双方当事人就确立劳动关系意思表示一致,并就劳动合同条款协商一致,签订了协议。劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的起始时间。劳动合同成立和劳动合同生效既有联系又有区别,劳动合同成立是劳动合同生效的前提,但劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效。劳动合同双方当事人通过平等协离,自愿就劳动合同条款达成一致后,签订协议,劳动合同即告成立,但劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。只有依法成立的劳动合同才具有法律约束力,才能受到国家法律的保护,产生当事人期望的法律后果。
试述养老保险的特点。
(1)强制性。养老保险由国家立法强制实行,企业单位和个人都必须依法参加,符
合养老条件的人,可向社会保险部门领取养老金。
(2)补偿性。劳动者所领取的退休金和获得的其他待遇中有一部分是自己所缴纳
的保險费的返回,还有一部分是对劳动者劳动贡的回报,具有一定的补偿性质。
(3)广泛性,养老保险的适用对象是所有退体、退职的劳动者。养老保险所保障的
对象是所有的劳动者,并不进行某种选择和区分。
(4)社会性。养老保险影响很大,享受人多且时间较长,费用支出庞大,因此,必须
设置专门机构,实行现代化、专业化、社会化的统一规划和管現。
我国劳动争议的处理原则可以概括为以下四项：
(1)合法原则,处理劳动争议必须严格依照有关法律祛规处理,不仅处理程序要合法,争议处理机构的组成、处理的期限、法律法规的适用等都要合法。
(2)公正原则,这一原则要求在处理劳动争议过程的各个阶段,不论适用实体法还是适用程序法,对双方当事人都应当一祝同仁。
(3)及时原则。及时原则意味着,任何主体在处理劳动争议时,都应相关法律法规规定的期限,尽可能快速、高效地处理和解决劳动争议。
(4)着重调解原则。劳动争议发生之后,应着重采取调解方式使双方在自愿的基础上化解矛盾。
试述与社会福利的其他项目相比社区服务的特点：
第一,社区服务不只是一些社会自发性和志思性的服务活动,而是有指导,有组织,有系统的服务体系。
第二,社区服务不是一般的社会服务产业,它与经营性的社会服务业是有区别的。
第三,社区服务不是仅由少数人参与的为其他人提供服务的社会活动,它是以社区全体居民的参与为基础,以自助与互助相结合的社会公益活动。
从目前看,社区服务广泛覆盖了妇女、儿童、老年人、残疾人、青壮年人和优抚对象、驻社区单位等各类群体,服务项目广泛涉及社区卫生、社区文化、社区环境、社区治安、社区保障等内容。
试述劳动法律关系的特征。
(1)劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。劳动法律关系一方主体是劳动者,另一方主体是用人单位。在劳动法律关系建立之前,即在劳动力市场中劳动者和用人单位是平等的主体,双方是否建立劳动法律关系及建立劳动法律关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。在双方订立劳动合同确立劳动法律关系之后,劳动者就成为用人单位的职工,处于提供劳动力的被管理的地位;而用人单位则成为劳动力使用者,处于管理劳动者的管理地位,双方形成管理与被管理的关系。
(2)劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同的约定形成的,既体现了国家意志,又体现了双方当事人的共同的意志。为了保护劳动者的合法权益,劳动法律关系具有较强的国家干预性质,因此,劳动法律关系体现的国家意志和当事人意志并不是平等的,当事人的共同意志必须符合国家意志并以其为指导,国家意志居于主导地位。
(3)劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。劳动法律关系形成的现实基础
是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合,才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程,就是劳动者和用人单位各自行使权利和履行义务的过程,也就是劳动法律关系得以实现的过程。因此说,劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。
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