留余资金绩效分配方案

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔20xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想。

在上级代垫的绩效工资总量内，创建以职工奉献精神为宗旨，以提升职工敬业爱岗精神为核心，以推动职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，超越平均主义的分配办法，贯彻落实按劳分配的原则，推行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬低”的绩效工资分配机制。 二、分配原则。

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬低。 三、奖励性绩效工资的构成比例。

我中心在职人员6人，全年绩效工资为元6人=元，其中全年基础性绩效工资为元（占到全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为元（占到全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分共同组成，与绩效考核挂勾，根据绩效考核情况派发。

（一）月考勤奖。

元/月/人，按月派发。全年月考勤奖元，占到全年奖励性绩效工资的22.8%。 （二）月绩效奖。

基数为元/月/人，根据相同的岗位职责展开分配。正科其职、副科其职、管理八级和专技十级职员、通常工作人员（涵盖管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3：1.2：1.1：1，按月派发。全年月考勤奖元，占到全年奖励性绩效工资的30.9%。 （三）年度绩效奖。

年末派发，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。年度绩效奖元，占到全年奖励性绩效工资的37.9%。 （四）其他绩效奖。

年末派发，总额为元（未涵盖月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖上交的金额和其他奖励），占到全年奖励性绩效工资的8.3%。 四、考核办法。

（一）月考勤奖。

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖。

2、当月恳请病事假3个工作日以内的，每个工作日上交50元，当月恳请病假10个工作日或以上的，全额上交当月月考勤奖，当月恳请事假3个工作日或以上的，全额上交当月月考勤奖。

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （二）月绩效奖。

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%。 ①当月耽误或旷工达至6-10次的。 ②当月事假累计达4-6个工作日的。

2、满足用户以下条件之一的上交当月月绩效奖50%。 ①当月迟到或早退超过10次的。 ②当月事假总计达至7-10个工作日的。 ③当月无故旷工累计达2个工作日的。

3、满足用户以下条件之一的全额上交当月月绩效奖： ①当月事假累计达10个工作日的。 ②当月无故旷工总计超过2个工作日的。

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的。 ④因工作渎职在社会上导致轻微不良影响的。

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。 4、经核准恳请病假的，按病假日数比例，上交月绩效奖。

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （三）年度绩效奖。

年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考

核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。 （四）其他绩效奖。

加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。 五、其他问题。

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受到刑事行政处罚，或受到党、团内轻微警告，行政记大过以上处分，处分期限年满或虽未规定处分期但处为分期年满一年的。 2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的。

3、整体表现很差、群众意见非常大的。上交的奖励性绩效工资全部列入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。 （三）本文未牵涉而法规存有规定的，按适当规定处置。 六、其它事项。

本方案月日经职工大会投票表决通过，20xx年xx月xx日起至生效。

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的.10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。 二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室

质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。 三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴元/月，乙等元/月，丙等元/月，按月计入当选人个人帐户；为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等元/月，乙等元/月。按月计入当选人个人帐户。

为迎合人才，引导职工钻研业务，推动员工稳步教育，对获得硕士学位的职工派发硕士学位津贴，元/月，按月扣除个人帐户。为引导职工爱好医院，积极参与科室管理，有助于管理人才充分发挥就可以。在院内实行中层干部聘任制，每年一考核，一年一委任。派发中层干部岗位津贴，院级元/月、正科级元/月、副科级元/月，正护士长元/月，副护士长、技师短、干事元/月，按月扣除个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。 四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

违背《医德医风》、违背劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照有关管理条理计入适当绩效工资。

自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。 一、基本原则：

1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、秉持进一步加强成本管理，渐次减少医疗运转成本，提升经济运行质量的原则。 3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。 4、秉持责、权、利结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、学科带头人、特聘专家使用年薪管理办法不享用辅助工资和绩效工资，其余员工使用结构工资制。分割为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确认的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额元/年。夜班补助按照10元/天补贴。 三、绩效工资排序办法

（一）门诊个人、科室绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查总收入（包含放射治疗、ct、b逊于、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品总收入2%，门诊手术总收入5%，化疗总收入1%，交住院病人5元/个排序；

2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算； 3、药房按照药品总收入的0.4%排序； 4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。 （二）住院科室绩效排序办法

1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、b超、化验、心脑电、胃镜、ct等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算； 2、麻醉医生按麻醉费3%，其他有关总收入按2%；

3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%； 4、手术室（icu）护士按照手术病人15元/人排序（50元以上的手术）、监护费和按照6%、其他有关总收入按2%；

5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。 （三）医技科室绩效排序办法按照科室总收入的2%排序。 （四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均值绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享用绩效人数

院级领导绩效＝院平均绩效×1.4

医务、财务、护理部主任绩效＝院平均值绩效×1.0 行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8

行政后勤科室包含：院办、门诊导医、医保筹办、财务科、总务科、驾驶员等。 三、绩效考核

（一）设立绩效管理考核领导小组： 组长：xx副组长：xxxx 成员：xxxxxxxxxx。

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。 （二）绩效考核方式：

以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。 （三）考核结果与处置：

1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为分，考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人盖章为最终结果。每月派发绩效工资=排序绩效额x考核实际罚球-违规上交绩效。

（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

（五）医院绩效工资分配，由财务科按时展开核算和绩效工资测算，构成初步意见后，分管院长审查后递交院长办公会探讨通过，最后由院长审核盖章后继续执行。 四、其他事项

试用期不享用绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工放假、婚假不享用。 为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

本方案从20xx年1月已经开始继续执行，在继续执行过程中，须要健全调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后继续执行。

一、指导思想。

根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级代垫的绩效工资总量内，以推行聘任制和岗位管理为重点，保护教职工利益，构筑科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，积极探索创建科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，打响分配差距，彰显干活与不干活不一样，干活多干少不一样，脚踏实地劳尔哈龙不一样，鞭策教职工爱岗敬业，坚实工作，开拓进取，积极主动顺利完成各项工作任务，促进教育教学工作又不好又慢发展。 二、实施对象。

我校领薪在岗的正式宣布教职工。 三、分配原则。

1、秉持“不劳严禁，多劳多得，优绩优酬，兼具公平”的原则，津补贴派发以工作绩效考核结果（教师定量分数）做为主要分配依据，适度打响分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师弯曲。无论什么原因，只要没岗位绩效考核结果，就无法参予奖励性绩效。

2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。

3、秉持“公正、公平、官方”的原则，推行阳光操作方式，分配方案经教师大会或教代会通过后实行。学校对教职工的思想政治整体表现、工作态度、业务能力、履行职责、工作成绩等，每月展开一次考核，考核分德、能够、诚、绩四部分，总分成分后（不包含以此类推分后）考核后及时申报，保证教职工存有知情权，参与权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。 四、考核程序。

1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。

2、中心小学非考核小组对辖区内的村级完全小学、教学点，依照考核办法展开抽检初评，对各校教职工的工作绩效展开测评，展开津贴派发。

3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。 五、绩效工资分配办法。

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹规划整体精心安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照适当职称职责对应定量分配。

凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。

3、绩效工资的30%一学期派发一次（即为每年的1一6月在六月底支付，7―12月12月底支付）。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列为上年12月份和当年的6月份排序套播发，元月份、7月份计入全乡统筹规划部分外按本人的绩效津贴全部派发，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额派发。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放。

5、由县以上医院鉴别无法正常下班的精神病人，癌症病人及其他特定病人，减出统筹规划部分外全额派发，在职人员在法定放假期内、公伤化疗期间，绩效工资全额派发，一学期病事假总计在一个月以内的基础绩效工资加班，病事假总计少于一个月的，从超假之日起，甩一月基础绩效的10？，总计少于两个月的（不含两个月），甩两个月基础绩效的15？，总计少于三个月（不含三个月）以上五个月以下（不含五个月）甩25？。六个月及以上的，基础性绩效每月只播发50？。已连续恳请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均列入所在学校统筹规划，按绩效工资分配办法继续执行。

6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

7、教研组短每月播发30元岗位津贴，每学期按五个月支付，中止每月行政管理人员岗位津贴。

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。 六、分配方式。

1、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。 2、本方案中没牵涉的内容在具体内容定量过程时由考核小组参考有关条款和文件会议同意。 一、总则

为加强医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在保证国有资产保值变现，在兼具国家、医院、职工三者利益的前提下，并使职工的总收入快速增长与单位经济

效益同步增长，正确处理不好累积与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员总收入分配制度改革办法》中绩效工资的实行精神，融合我院实际情况，制订我院绩效工资分配方案。 二、指导思想

医院分配制度改革在实行全系列成本核算的基础上，以实绩和贡献，秉持绩效优先、兼具公平，推行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，彰显向第一线和特定岗位适当弯曲，不懈努力唤起全体员工的积极性、主动性和创造性，唤起医院的内部活力，提升职工的主人翁意识，刻画以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，二要推动医院全面建设和可持续快速发展。 三、依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员总收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实行规定：“绩效工资就是事业单位工资形成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配推行总量和指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和建议，实行灵活多样的分配形式和办法，自主同意本单位绩效工资的分配”。

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第3规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。” 四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量。绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、实行全系列成本核算，总收入减至开支（包含院级及后勤管理运转成本分摊）结余部分列为核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从紧固工资中计入，直到甩至财政差额补齐年才。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资中止从档案工资扣出一部分做为绩效考核参予发展壮大分配。 4、以科室和个人为基本核算单元； 5、质量考核与科室效益挂勾。