这是发生在北京的一家会计师事务所的案例，主人公不是基层员工，而是一个拥有合伙人身份的财务主管。
案号：（2023）京02民终3123号
2014年8月1日，马冬梅（化名）与北京某会计师事务签订了无固定期限劳动合同，担任授信合伙人、财务经理、财务主管，工资每月3万，年终奖在10万到12万范围内。
2021年9月7日，马冬梅向会计事务所所长发送了一条微信，内容是：
你把我的辞职报告签好，我的退伙手续办完我就滚，您告诉我，今天我怎么交接，您不是说我明天不用来了吗。
会计师事务所认为，这是马冬梅自愿离职的意思表示。
但是，会计师事务所没有同意离职申请，也未办理离职手续，并表示需要找寻继任者。
2021年9月至12月期间，会计师事务所照常发放马冬梅的工资，马冬梅也继续正常工作。
3个月后，2021年12月13日，马冬梅收到事务所同意辞职申请通知，以此解除劳动关系。
马冬梅不服，提起劳动仲裁申请，主张事务所违法解雇，要求赔偿双倍经济补偿金，总金额96万。
事务所还以为这就是马冬梅主动离职，根本不需赔偿。
没想到，从劳动仲裁到的一审、二审，一路输，全盘输，最终还是因为有社平工资三倍的法定赔偿上限才得以将赔偿金额降至56万多。
劳动仲裁庭裁令赔偿567600元，一审与二审均认可该金额。
一审认为，事务所在马冬梅提起离职的3个月后才以同意辞职申请为由解除劳动关系，明显超出一般合理审批流程时间，缺乏合理性与劳动关系维系之善意，应承担违法解除劳动合同之责任。
二审认可一审观点，认为事务所没有对马冬梅在2021年9月提出的离职申请作出回应，同时又接受马冬梅在9月至12月的劳动，应认定劳动关系继续。3个月后的2021年12月13日，事务所才同意辞职申请为由与其解除劳动关系，显然超过了用人单位处理劳动者申请离职的合理期间，一审认定并无不当。
《劳动合同法》第47条规定：
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
2020年度北京市法人单位从业人员平均工资为151360元，即每月37840元。所以，虽然马冬梅的月平均工资高达4万多元，但是受限于赔偿上限，只能按照每月37840元计算。
马冬梅工龄7.5年，翻倍算下来，不就是567600元么？
在马冬梅提出离职的时候，事务所没有及时处理，一直拖着，同时又贸然在3个月后发出同意离职通知，本以为这是没什么大不了的事情，反正有她提出离职的证据。
但是，这样的认知与真实的司法实践和法律规定是有很大出入的，暗藏了极大的赔偿风险。
关于员工主动提出辞职后实际又继续工作，公司没有表示异议，这种情况一般都会被认定原来劳动关系继续存在。
浙江省高级人民民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第五点就提到：
劳动者提前三十日提出解除劳动合同，但三十日到期后，劳动者继续在用人单位工作，且用人单位未表示异议的，一般可视为双方按原劳动合同继续履行。
既然劳动合同继续履行，那么用人单位就不可能随随便便单方解除合同，否则都将面临违法解雇的索赔主张。
拖延处理员工离职申请，看似小事一桩，却可能带来高额赔偿！
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